因为企业内调薪是件“牵一发动全身”的事，特别是大公司更如此。规模越大、制度越健全的公司流程越复杂，成本越高。
一般来说，企业在确定年度调薪方案时，会考虑以下问题：
1. 公司当年营运目标的达成情况如何？如果达到或超出年度营业目标，那么调薪的形势就比较乐观，反之，调薪总额有限；
2. 公司薪酬政策的定位，即：在行业内处于什么水平，是75%分位还是50%分位？当年，本行业的平均加薪幅度为多少？
3. 国家统计局公布的当年CPI指标，也就是通货膨胀率。
确定了年度调薪总额后，公司将确定享受调薪政策的员工条件，比如：在本财年中，工作未满一年的员工，究竟是否可以享受年度调薪政策？对于工作未满一年，但工作表现、绩效突出的员工该如何处理？对于符合加薪条件，但工作表现、绩效较差的员工，该如何处理？……总之，在年度加薪政策出台之前，企业人力资源部门有很多工作要做。
另外，公司还将根据员工的工作表现、绩效进行1—8—1排队。所谓的1—8—1，就是评出10%的优秀员工、80%的普通员工和10%的绩差员工。
注意在企业内部调薪，调薪的总额是事先确定的，不可能大规模地突破，因此，绩优员工所享受的超出平均调薪比例的那部分将来自于绩差员工的不足部分，额度是有限。
由此可见，即使你年年被评为绩优员工，你的年加薪比例也高不过30%。但如果你的职位在人才市场处于紧俏状态，那跳槽后的加薪幅度一定不会少于30%。”
总之，内部调薪需要看公司赚了多少钱，并根据个人上一年度的业绩表现进行调薪分配。而对外招聘的岗位定薪一般都是和市场价走的，毕竟不给到这个价位，公司很难抢到人才。
另外，公司也希望有一定的人才流动。在一个公司干久了总会到瓶颈期，薪资会有上限，个人的知识更新能力、活力及主动性可能也不如刚进公司时那么强烈，这个时候员工希望往外走谋发展，企业也希望能吸收更多新鲜血液进来。
是的。确实有不少的单位，宁可高薪多花很多钱去招一个什么都不会的新人，也不会给老员工涨一点工资。
有些所谓的格局呀，什么薪酬体系的说法都是没道理的。
是老板考虑的是，省钱。
当然啦，公司的薪酬机制比不了人才市场的价格变化，老员工的工资可能就会低于刚招来的新人，无奈，但是也却很现实。作为老员工，若是在一个公司里，工资涨幅很小，不如动一动，一旦进入大的市场环境当中，你的价格就会翻上一翻，比被动的等待加薪要强得多。