2018年8月15日，孙某入职深圳某公司，岗位保管员，月薪5500元。
2019年8月5日，孙某开始休产假，2019年8月25日，生产一女婴。根据广东省的生育政策，孙某一共可休产假（含奖励假、难产假）共208天。
孙某申请仲裁要求公司支付2019年8月5日至2020年2月28日产假工资42585.41元，仲裁委裁决公司支付2019年8月5日至2019年11月2日期间的工资6298.05元（小编注：应得工资与生育津贴之间的差额）。
孙某不服，向法院起诉，理由如下：
根据法律规定，我应享有产假208天，但我实际只休产假90天，因此2019年11月3日至2020年2月28日属于我的加班时间，公司应支付我2019年8月5日至2020年2月28日期间的工资42585.41元。
公司抗辩理由如下：
公司已将生育津贴10012.29元足额支付孙某，孙某自2019年11月3日起正常回公司工作，公司亦已足额支付其工资。孙某已休完产假，若公司需另行支付其产假工资，实际上形成了领取双重工资的情形。产假工资与生育津贴性质是基于劳动者需要暂停工作接受治疗、休息，如劳动者在此期间已开始上班，说明其伤情、身体状况已经不需要停工治疗、休息，已不符合领取生育津贴的条件，企业根据劳动者提供的劳动支付工资即可，实际工作的工资与产假津贴在此情况下不可兼得。
03法院审理
本案双方当事人争议的焦点在于作为员工的孙某在国家规定的产假期间工作，用人单位除向孙某支付工资之外，是否还须另向支付产假工资？
本院认为，用人单位支付的产假工资的法律性质，在于确保女职工在生产期间的正常收入不低于其平时劳动期间的水平，因此在孙某在产假未休满之前到公司上班而公司已足额支付其工资的情形下，除非双方当事人另有约定，公司无须另行向其支付产假工资，其理由与发生工伤的劳动者在停工留薪期间到用人单位工作，用人单位无须在已支付的工资之外另行支付停工留薪期工资一致。对孙某要求公司另行支付2019年11月3日至2020年2月28日期间产假工资的请求，本院不予支持。
2019年8月5日至2019年11月2日之间的产假工资，仲裁裁决按孙某的工资计算之后，与孙某已领取的生育津贴抵扣并裁决公司支付了相应差额6298.05元，其计算结果正确，本院予以确认。
综上所述，法院判决如下：驳回孙某全部诉讼请求。
从本案来看，女职工提前上班的，双方应协商好工资如何发放，可由女职工放弃休假，也可由单位支付全勤工资，或是商定一定数额的补偿。总之，对于这种法律无明确规定的情形，应明确处理方案以避免争议。
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