1、人力资源的管理机构与
人员编制严重不足。
就人力资源而言，在企业中有三种存在形态：一是成本，二是资产，三是资本。有些企业虽然设了专门的人事部门，但是往往分工粗和人员少，而且很多人员没有经过专业训练，只是停留在日常工资管理、
档案管理和劳保福利等这类事务性的管理，是最典型性的以“事”为核心的“静态”型
人事管理。有的企业由于没有设置有关人力资源管理的专门机构，其职能大多数由总经理办公室主任担任。而总经理办公室主任在进行人力资源的管理工作时，把精力主要投入行政事务上的管理，他的工作范围基本上就是人员招聘与选拔，工作委派和发放工资，档案保存等繁杂的人事管理工作，很少在人力资源管理方面下功夫，导致企业发展缓慢和落后。
2、缺乏科学有效人才引进、培育和利用机制的创新。有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和理由机制，很多企业在意思缺乏某方面人才时，才到
人才市场进行招聘，导致新员工没有时间了解企业
生产经营情况就投入到工作当中，使得他们很难与企业各方面融为一体，不能发挥应有的潜力。主要是：一是人才引进渠道过窄，随意性较大，针对性不强，效果不理想；二是缺乏完善的人力资源培训计划；三是岗位设置与员工配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完善的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。
3、人力资源
绩效评估和激励机制不完善（及操作性）。现代企业的激烈制度应综合系统的考虑员工的各种需求，而不是单单停留在物质性的刺激，同时应结合员工的业绩，实施奖惩并进的
激励制度。有些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业管理监督的困境。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励员工的积极性。现今激励形式的单调与刚性，致使员工对于工作的认可、重视，以及事业，升值前景等一系列都没有较高的满意度。虽然现代企业一直在推进工资改革模式，可是却更多地表现为在主观机构的政策要求等一些外部力量的作用下推进，而对于企业内部的实际状况以及员工需求考虑不够，自始至终都没有能够协调好职位，能力、智慧、贡献等在工资分配体系中的关系比例，从而没有做到“凭个人能力上岗，凭个人贡献取酬”。