一、绩效考核体系
考核指标可由权重指标和非权重指标构成
1、权重指标
反映部门或岗位的核心价值，体现企业战略导向,使部门和员工向组织期望的方向努力,完成组织或个人绩效目标，从而为组织目标达成作出贡献。
权重指标分为过程指标和结果指标,前者用于评估被考核者的工作过程行为,适用于目标任务完成情况的考核;后者用于评估被考核者的工作结果,结果指标又分为定量指标和定性指标。
为了体现公司发展战略导向,权重指标不宜选择太多,否则会冲淡最核心指标的权重,可以将某些指标设计成不占权重形式,这样的指标称为非权重指标。
2、非权重指标
所考核的事项一般不是常规工作,如果将其作为权重指标考核,会给绩效考核的导向带来影响,但事项的发生对组织和部门战略目标的实现又具有重大意义和影响,因此对这类指标的考核采取不占权重的形式。
非权重指标包括否决指标、奖励指标和奖惩指标。
案例展示
二、薪酬体系
一般销售人员的薪酬构成比例，50%固定，50%浮动，当然也有46或者37的，看企业的想加大激励还是强调稳定团队了。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2023-05-10
销售人员的绩效薪酬体系应该既考虑销售业绩，又考虑销售人员的个人素质和能力，以下是一些设计合理的销售人员绩效薪酬体系的建议：
1.确定薪酬结构：制定薪酬结构，包括基础工资、销售提成、绩效奖金等组成部分，根据销售人员的不同岗位和工作内容进行区分和设计。
2.建立绩效考核制度：建立绩效考核制度，制定明确的考核标准和指标，例如销售业绩、客户满意度、销售额增长率等，根据绩效考核结果，给予销售人员相应的绩效奖金或调整薪酬水平。
3.设定销售目标：设定销售目标，包括销售额、销售量、销售利润等，根据销售目标的完成情况，给予销售人员相应的奖励或惩罚，以激励销售人员更加努力地工作。
4.提供培训和发展机会：提供培训和发展机会，例如销售技巧、市场分析、客户管理等，激励销售人员不断提高自身素质和能力，从而获得更高的薪酬和职业发展机会。
5.建立激励机制：建立激励机制，例如销售大会、年度优秀销售员奖、优秀销售团队奖等，激发销售人员的工作热情和积极性。
需要注意的是，销售人员的绩效薪酬体系需要根据企业的特点和销售人员的工作需求进行个性化设计和调整，同时也需要建立科学合理的绩效评估和薪酬管理机制，以确保薪酬体系的公正性和可持续性。此外，与销售人员进行充分的沟通和协商也是非常重要的，以促进销售人员的工作热情和士气的提高。
1.确定薪酬结构：制定薪酬结构，包括基础工资、销售提成、绩效奖金等组成部分，根据销售人员的不同岗位和工作内容进行区分和设计。
2.建立绩效考核制度：建立绩效考核制度，制定明确的考核标准和指标，例如销售业绩、客户满意度、销售额增长率等，根据绩效考核结果，给予销售人员相应的绩效奖金或调整薪酬水平。
3.设定销售目标：设定销售目标，包括销售额、销售量、销售利润等，根据销售目标的完成情况，给予销售人员相应的奖励或惩罚，以激励销售人员更加努力地工作。
4.提供培训和发展机会：提供培训和发展机会，例如销售技巧、市场分析、客户管理等，激励销售人员不断提高自身素质和能力，从而获得更高的薪酬和职业发展机会。
5.建立激励机制：建立激励机制，例如销售大会、年度优秀销售员奖、优秀销售团队奖等，激发销售人员的工作热情和积极性。
需要注意的是，销售人员的绩效薪酬体系需要根据企业的特点和销售人员的工作需求进行个性化设计和调整，同时也需要建立科学合理的绩效评估和薪酬管理机制，以确保薪酬体系的公正性和可持续性。此外，与销售人员进行充分的沟通和协商也是非常重要的，以促进销售人员的工作热情和士气的提高。
第2个回答 推荐于2016-03-09
1、适用人员：
就销售模式而言，公司的销售又分为渠道销售和直销。针对渠道销售和直销人员的销售激励模式在细节上又应该有所不同。本次只针对直销人员探讨薪酬福利激励体系。
直销人员的特点是工作自主性非常强。对自己工作规划自己决定，在所负责区域有成单量可以灵活的掌握。
2、直销人员薪酬激励关键点：
在探讨直销人员的的薪酬激励体系之前，我们首先要对这套体系提出一些要求，即这套体系应用到销售团队中以后所能够起到预期作用。 根据直销人员的工作特点，我们主要考虑以下三点：
第一点是底薪，即能够保证销售人员新上岗或者业绩不好时候的生活费用。第二是佣金，佣金的发放主要的关键点有两个一是刺激销售人员业绩能够更高。二是刺激销售人员的业绩能够持续稳定。
第三是期望，对销售人员长期激励，根据销售人员发展意愿，对销售人员长期激励政策分为两方面：管理人员和资深销售人员，并设立相应等级。管理人员我们用Mandger表示，等级为M1、M2……。资深销售人员用proficient来表示，等级为P1、P2、……。管理人员和等级为另一套薪酬体系。销售等级和底薪挂钩，等级越高底薪越高。每年在业绩持续好的销售人员中，进行公司文化、价值观的绩效考核和业绩考核，可以根据两个考核成绩再进行考试，综合评定后对销售人员的销售等级进行提升。
只能简单的说这些，因为绩效和薪酬是人事工作中的重点，也是难点，很难通过短短的一篇文章说清楚，需要具体情况具体分析。
绩效考核的关键在于量化，无量化，不考核。如果没有量化的指标，绩效考核就形同虚设了。
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就销售模式而言，公司的销售又分为渠道销售和直销。针对渠道销售和直销人员的销售激励模式在细节上又应该有所不同。本次只针对直销人员探讨薪酬福利激励体系。
直销人员的特点是工作自主性非常强。对自己工作规划自己决定，在所负责区域有成单量可以灵活的掌握。
2、直销人员薪酬激励关键点：
在探讨直销人员的的薪酬激励体系之前，我们首先要对这套体系提出一些要求，即这套体系应用到销售团队中以后所能够起到预期作用。 根据直销人员的工作特点，我们主要考虑以下三点：
第一点是底薪，即能够保证销售人员新上岗或者业绩不好时候的生活费用。第二是佣金，佣金的发放主要的关键点有两个一是刺激销售人员业绩能够更高。二是刺激销售人员的业绩能够持续稳定。
第三是期望，对销售人员长期激励，根据销售人员发展意愿，对销售人员长期激励政策分为两方面：管理人员和资深销售人员，并设立相应等级。管理人员我们用Mandger表示，等级为M1、M2……。资深销售人员用proficient来表示，等级为P1、P2、……。管理人员和等级为另一套薪酬体系。销售等级和底薪挂钩，等级越高底薪越高。每年在业绩持续好的销售人员中，进行公司文化、价值观的绩效考核和业绩考核，可以根据两个考核成绩再进行考试，综合评定后对销售人员的销售等级进行提升。
只能简单的说这些，因为绩效和薪酬是人事工作中的重点，也是难点，很难通过短短的一篇文章说清楚，需要具体情况具体分析。
绩效考核的关键在于量化，无量化，不考核。如果没有量化的指标，绩效考核就形同虚设了。
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