第1个回答 2012-06-20
你去看一下微软的你就会五府投地
过去十几年里,微软一直沿用的薪酬体制被证实是非常成功的。微软的薪酬构成中,薪金部分只处在同行业的中等水平,很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。但是,“持有微软股权”的承诺足够吸引公司所需要的人才。
它的设计是这样的:一定级别以上的员工一经雇用即得到一部分股权,以当时市场最低价为授权价,所授权股份分期在几年内实现股权归属,员工可以按授权价认购已归属自己的股权,实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。员工被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励——它取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。这实际上是公司在为员工投资,而且公司不冒任何风险,对员工来说业没有任何风险——股权归属时如果市价不高则不必着急,可以等到升值再认购。唯一可能的风险是股票一路下跌不再升值,这样员工在较低工资方面的“损失”就补补回来了,可是,这种情况在微软的历史上还没有出现过。
这种方法对已经或快要上市的处于上升状态的公司来说效果会很好,但很快就可能遇到新的问题:人员过于稳定,不称职的员工宁可降职业要留在公司里,这个问题十几年前就在微软出现了。因此,要激励、鞭策富翁们自觉的努力工作,还必须有一套强有力的绩效管理体制。
微软的绩效管理体制的核心是:形成内部竞争,保持员工对绩效评定的焦虑,驱使员工自觉的追求超越自己和超越他人。其主要成分有三个:个人任务目标计划;绩效评分曲线;与绩效评分直接挂钩的加薪、股权和奖金。个人任务目标计划由员工起草,由经理审议,再修改制定。制定计划有几个原则:具体,可衡量,明确时限(不能用“努力提高”、“大幅度改进”之类模棱两可的词语),要现实而且必须具有较高难度。绩效评分曲线的形状和角度是硬性的,不许改变(各级分数的百分比是规定的,最佳和最差的比例都很小)。评分等级有最佳、较好、及格、不及格。完成了任务目标计划并不一定意味着会得高分,你必须争取做到英雄中的英雄,才有可能不落到最后。
年度加薪、股权、奖金与绩效评分直接挂钩,不及格就什么都得不到,还要进入“绩效观察期”。一个进入“绩效观察期”的人通常就会主动辞职了,也就自然失去了所有未到期归属的股票认购权,这可是最沉重的损失。
微软的绩效薪酬体制能不断的驱使本来优秀的人群更努力的进取与竞争,把优秀的一群人置于危机感的压力之下,使其自觉保持巅峰竞技状态。本回答被网友采纳