很多公司尤其是那些"一个萝卜一个坑"的紧密型公司都面临职员因为家事或身体等原因忽然离职的风险比如一家公司有 85 名员工而人事经理因为怀孕而打算离开公司公司的总经理必须让别人接替她的职位却一时找不到候选人。那么他应该做些什么呢? 企业应该在知道关键人物打算离开公司的时候就开始计划应对措施而不是在这个人即将离开的时候。可以先对这位员工的工作内容和日程安排进行分析然后看看其他的员工里是否有人可以承担这些工作。 企业可以暂时从公司外部请专业人士以兼职的方式接替空缺的职位。 如果员工没有离职只是请长假比如怀孕或出国探亲可以寻找那些具备企业所需技能的人而他/她此时正好没有其他的工作并且乐意接受这种弹性工作例如那些正在放假的高校学生。 而且除了高校学生之外还可以请那些刚刚辞掉旧的工作没有考虑好下面要做什么的、而且有相当工作经验的人临时"客串"。 不妨考虑把一些职位的工作外包给目前正蓬勃发展的各类专业公司他们能提供更加专业而有效的解决方案而且成本甚至比用一个全职岗位要低。比如有的公司把一部分财务和人事管理工作都外包了。 作为企业的管理者不仅要对关键员工离任后的工作做好安排而且也要对他们的回任事先安排。当员工回来后谁都不希望让他/她看到办公室里堆了三个月的工作这样会使他/她感到非常紧张。 看来最重要的事情是创造一个大家共同努力填补空缺的环境。如果企业能制造这样一个氛围那么员工不去掩盖她们怀孕了这个事实或者突然告诉你明天他要去美国看老婆了而企业的管理者就可以及早地认识到问题从而可以从容地安排 关于"如何应对关键员工突然离职?"这问题你有如何看法?如果出现你又是如何应对的?你遇到过吗? 方案 关键员工通常是指在企业生产、经营和管理中起着不可缺少作用的一些员工。他们可以是中高层管理人员也可以是掌握公司核心技术的科研人员以及掌握重要销售渠道和客户的一线销售人员甚至也可以是蓝领岗位上的特殊技术人员等 各个企业可以根据自身的特点来定义关键员工的范围。关键员工的辞职将对企业造成立即或潜在的中长期影响有时候对企业来讲甚至是灾难性的。目前公司的关键员工已成为众多企业特别是竞争企业争夺的对象。 而面对激烈的市场竞争、企业间的购并、各种媒体的透明招聘广告、频频出击的猎头许多本来稳定性较强的关键员工在各种诱惑下也纷纷跳槽。正像CYPRESS 半导体公司的首席执行官 T.J.RODGER 所说现在已没有一家公司能将自己密封起来来阻止外来竞争的侵袭公司内的高质量的员工始终不断地收到来自外面提供的工作机会。 在辞职的员工中有一部分是经过深思熟虑后向企业提出辞职的(约占自愿离职的 40%)也由一部分是相当盲目的(约占自愿离职的 20%)他们只不过是一种从众效应、看看自己在市场上的身价究底有多少但也有一部分是介于两者之间的(约占自愿离职的 40%)即他们有辞职的理由和一定的动机但并不强烈辞职前后内心经常犹豫不定很难下定决心企业只要及时做出一些积极的反应这一部分的辞职员工包括第一部分中的有些员工是很容易被留下来的。但事实上目前有相当一部分企业的中高层管理人员不了解员工辞职时的心态和原因不懂得如何做出及时的反应来挽留他们这样有相当一部分辞职员工在企业的"消极""冷漠"和"迟钝"反应下"被迫"最终下定决心离开企业这其中也包括了相当一部分的关键员工。 那么企业应如何来挽留已提出辞职的关键员工呢? 一、即刻反应 这一点在许多企业没有做到。 企业管理者在收到员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后应在最短时间(建议 5-10 分钟)内做出反应(如中止会议及手头的日常工作和事务等)。任何延误将会使员工辞职的决心更强企业挽回的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的 一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要二是在员工最后下定不可逆转的决心前公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应那么主动权就掌握在管理者手中。 二、保密消息 将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境另一方面也可避免员工辞职(即使最后留下)给企业带来的负面影响(如士气等)以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲在辞职消息公布以前企业更有回旋余地。但目前许多辞职员工本人惟恐全世界不知在提交辞职报告的时候同时通过 E-MAIL 发往企业所有或部分同事。为此企业管理者应制定员工辞职的流程。 三、立即通知最高管理层 企业的有些中层管理者不愿将部门员工的辞职向公司的最高管理层报告。一方面这些管理者往往从本位出发总觉得员工辞职对部门或自己不算光彩而另一方面过分相信自己有能力处理好员工的辞职或有能耐把员工挽留住。为此企业的最高管理层一定要明确那些层次的员工提出辞职后要在最短时间内通知他不管他此时身在何处或正在做什么以便共同商讨并及时做出挽回方案。 四、聆听员工心声 管理者(一般为 1-2 人且为辞职员工信得过的人员)要立即约好辞职员工找一个环境比较幽雅(以防企业其它敏感性强的员工察觉)的地方进行交谈并仔细聆听和记录以找出员工辞职的真正原因如是非企业因素(读书、异地搬迁、出国等)还是企业因素等(工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等)。另一方面要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。 五、制订挽留方案 一旦精确的资料收集完企业的管理者就要坐下来在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。 员工辞职通常有两个并存的原因一个企业内部的"推力/PUSH"即如前所述的由企业本身因素造成的另一个是来自另一家企业的"拉力/PULL"此时辞职员工往往会感到"自家园内的草不如人家园内的绿"。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期内无法解决企业管理者应给予合理的解释以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流并从第三者角度应用"T 型分析法"与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的 48 小时内"出炉"。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨如有必要立即修订公布。这样可以消除辞职员工的怀疑增强其留下的决心。 六、竭尽全力赢得胜利 一旦仔细规划的挽回方案在手管理者就要竭尽全力赢回员工。首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事其次企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的再者管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落实解决。另外如需要或合适公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐 相关管理人员也应参加。 如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关(如配偶)那么应邀请该位家庭成员一同参加并向他/她作好必要的游说工作。 七、解决员工的问题把他争取回来 如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题那么改变员工辞职的念头基本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的但在多数情况下这些企业因素(即推力)会被放大尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候(即拉力)。只要消除企业本身根子上的问题、突出本企业与另一企业的不同之处员工通常腔崃粝吕吹摹? 八、赶走挖角公司 企业管理者应说服员工让其及时给他的下一家企业打电话回绝对方提供的工作及时这样作对三方都有利。员工应该坚定地表明不希望再讨价还价或继续商量他将继续留在本企业他的决定是最终的。以这样的态度向对方表明一方面可以阻止那家公司再来劝说员工另一方面可以防止那家公司企图再来挖走企业的其他员工。 九、防患于未然 最后也是最重要的一步管理者要坐下来静下心想一想员工想一想下一个问题是什么?将会出在哪儿?怎样来避免等? 虽然企业可以亡羊而补牢但防患于未然尤显重要。企业如做好了防患于未然的工作也无需再补牢了。 以上措施虽然不能将提出辞职的员工全部挽留住但企业管理者如真正能按上述步骤来做工作那挽留住辞职员工的机率将会大大提高。 同时这方面工作做好了必将减少企业员工的辞职率对稳定员工队伍起积极的作用。另外在整个挽留过程中企业管理者的挽留态度一定要诚恳并具有长期性和远见性、答应员工的条件一定要如期兑现绝不能事过境迁发生悔改否则必将鸡飞蛋打导致企业的声誉和形象在行业、社区和员工的心目中受到损害今后任何的挽留措施必将在员工的心中失去作用。
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第1个回答 2021-12-11
其实这个问题需要从两个方面考虑。年底企业大量职员流失，一方面是职工的问题，很多的年轻求职人在一个地方工作一段时间想要换个环境都会选择在年末，因为过年之后再重新寻找是一个不错的选择，这是大多数刚刚毕业进入社会的大学生经常有的想法，另一方面是企业的运营问题，年底很多企业都会面临严重的财务压力，为了业绩好看或者减轻压力，通过选择裁员的方式来减少开支，这也是年底人员变动的重要因素！
其实解决这类问题一直都是企业比较头疼的问题，小蜜蜂云工作年底的发布率明显也下降了许多，如何留住公司需要的新鲜血液，又可以在财务压力可以承受的基础上，所以年底企业就是严重最主要的还是要看公司自身的财务实力！只有企业一身不出问题，才能留住更多的可用之才！
应对方法就是，想留的尽量留住，不想留的天高海阔随他去。对待想留的员工，平时好好对待，定期考虑上调工资和职位晋升。如果这些做不到，年底福利也酌情提升。工资福利上去了还是留不住，那就祝福他吧。可能就是平台不符合，每个人都有自己的规划，不适合就算了。
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