跳槽时薪资涨幅如果说非要用一个数字的话，那么30%左右的跳槽涨薪幅度是比较合理的。但是每个跳槽的实际情况都各不相同，这个数字也是一个大概的统计值而已，还是要根据自身的条件，以及需求看情况而定。自己的工作能力是涨薪必备的条件，如果你的工作能力不行，还要求对方给你涨薪，那么也不现实。企业不是慈善机构，企业它也是要生存要有收益，不可能说因为你不值得这个工资，还给你涨薪。
跳槽如果是去的岗位比现在的岗位要高的话，那么30%的加薪是不算过分的，因为现轮知在的公司职级差别带来的薪酬的增长也在30%甚至是更高。比如说一个职业发展路径，文员-专员-主管-经理，那么每一个职级上的晋升带来的新增都应该在40%，所以如果要求30%的跳槽，涨薪是非常合乎情理的。
但是如果你的跳槽只是平跳的话，那么涨薪的幅度就非常有限，10%的水平就已经是相当不错了。企业在招聘的时候也是非常务实的，如果再跟你同一个级别的情况下，有更年轻更活力，更能吃苦的年轻人，企业一般都会比较拿皮偏向性价比比较高的选择，所以找好一个职业消桐差方向是非常重要的事情，，如果说你频繁的换职业还要求涨薪的话，有点不太现实，所以一定要最好职业规划处，这样子对你以后的调薪才有帮助。
不管是30%还是10%，这也只是职场跳槽的一部分情况，不能完全描述全部的职场，因为也有一些例外。但是最终不管怎么样要实现涨薪，那你就必须要加强自己的工作实力和个人的能力，建立起自己的核心竞争力，这样子才会有公司愿意出高价来雇佣你。
这个问题主要涉及到薪酬体系、市场竞争和组织沟通等多方面因素。以下是一些可能的解释：
1. 薪酬体系不公平：在某些公司、行业或地区中，可能存在薪酬体系不公平的情况，导致员工的收入过低或不合理。这时，跳槽成为了员工提高薪资的手段。
2. 市场竞争激烈：在某些行业中，市场竞争异常激烈，雇主和雇员之间的博弈变得异常复杂。为了吸引和留住优秀员工，公司必须提供有吸引力的薪酬和福利待遇。所以，员工跳槽才能在市场上获得更高的薪资和更好的职业发展机会。
3. 组织沟通不畅：有些公司或组织内部沟通不畅、等级森严，往往面临着员工薪资不透明、晋升难等问题。这时，员工可能会认为跳槽是更好的选择来解决这些问题。
4. 员工自身发展需要：跳槽也可能是员工为了自身职业发展和生涯规划而做的选择。在同一家公司内，员工的职业发展可能会受到一些限制，而通过跳槽可以获得更广泛的经验和更高的职位，从而提高收入。
总的来说，员工跳槽提高薪资的原因是多方面的，但其中最主要的原因是市场竞争和薪酬体系不公平。当然，领导和员工之间的良好沟通和相互理解也是很重要的，对于组织来说，如果能够给员工提供一个更合理、公平的薪酬体系和职业发展平台，员工跳槽的情况会得到有效的减轻。
树缝里的太阳
1. 公司预算有限。每家公司的薪酬预算都有限制,所以员工的年薪调整幅度也会因此而受限,很难取得较大幅度的加薪。跳槽到另一家公司则无此限制,可以重新谈薪资。
2. 角色责任不同。跳槽通常也意味着工作角色和责任的变化,新公司会根据新的工作职责提供薪资报价,所以薪资涨幅自然也会更大。在原公司由于工作涉及较小变化,薪资调整幅度相对较小。
3. 新公司 symbol 需要更高报价吸引人才。企业为吸引高端人才加入,更需要提供一个相对较高的报价作为诱因。所以相比工作稳定性,跳槽的人会获得较高的涨薪幅度。这也是跳槽的主要诱因之一。
4. 个人价值重估。跳槽为个人提供重新估值自身价值的机会。面对新的工作与新公司,个人可以重新评估自己的工作价值,并据此在薪资谈判中争取更高的报价。这是获得大幅薪资提高的重要原因。
5. 企业用人考量不同。不同的企业在人才招募与选拔上的考量亦有差异。某公司考量个人价值的方式可能与原公司有较大不同,这也可能导致报价的差异,为跳槽者带来较大幅度的涨薪机会。
所以,总体来说,跳槽可以让个人重新估计自身价值,并找到更高的报价空间。而企业作为招聘方,也更有诱因通过高报价吸引人才。相比工作稳定性,跳槽可以带来薪资增长的重大机会,但也需要衡量各种相关因素,权衡利弊得失。
没有什么工具或技巧可以在不跳槽的情况下获得较大幅度的加薪。想要大幅涨薪,跳槽仍然是最直接有效的手段之一,但也需要考虑清楚,作出慎重选择。
职位不提升，那么薪水就很难涨动，因为大家的情况都差不多，都是入职薪水定好了基本不大变动，如果给你自己破例变动太大，其他人也要跟着变动，不然会惹来攀比，而大家都变动，这个成本对老板来说是不小的开支。
至于新人进来为什么可以获得更高报酬，这就是大家的入职薪水定位都是最初谈好的，可以不一样，老员工也没有理由攀比，因为他们入职时肯定薪水也比原来高。所以宁可让有点技术的老员工辞职，然后花更多钱招聘新员工，也不给老员工大幅提省薪水。
内部调薪
涨浮看团队预算
许多公司内部的调薪标准里，KPI占非常重要的比例。那些不能直接给公司创造收益的部门，如后勤保障、人力资源管理等部门，员工的个人表现几乎和年底争取到调薪关系不大。因为无论你多么努力，在老板眼里也只是平均水平。即使你争取到加薪，也不过是增加5%。
只有当你个人能力的提升在人才市场的估值高于老板眼中你能给企业带来的价值时，你跳槽争取到的薪水才会比你内部涨薪高，而这几乎是必然的。
有时候团队走一个人，老板干脆就不再招人。对于老板来说，最想做的一点就是控制成本，使利益最大化，换句话说就是：要么增加收入，要么降低成本。
企业年度调薪直接影响着企业来年的利润，员工薪酬是企业运营中很重要的一部分。大家都知道，工资涨上去容易，降下来就很难了。另外基本工资的增长除了使员工工资成本上升，同时还会带来附加的以基本工资为基数计算的其他薪酬和福利成本的增加，如年度奖金、社保与公积金等。所以在考虑增加工资成本的时候，这些附加成本HR就会考虑进去。
所以，在内部调薪的时候，HR都有成本意识，他们会先计算当年的人力薪酬成本占企业收入的占比，然后预测来年人力资源费用，如果薪酬成本增加，意味着收入也必须增加，这时候可以大致测算出来年的收入，这个时候就要考虑薪酬增长速度是否与业绩增长速度相匹配。
如果薪酬增长速度等于业绩增长速度是最理想的状态，如果薪酬增长速度超过业绩增长速度，这样的调薪方案一定不会得到老板的批准，因为只有在公司盈利的状态下才可能考虑调薪。所以在调薪之前还需要考虑两个问题：一个是公司是否处于盈利状态，一个是调薪幅度是否与业绩增长幅度相匹配。
和自身价值不成正比
很多员工认为薪资和自身价值成正比，其实不然。如果你有价值，公司也不一定依赖于你的价值。过分依赖于某个人的价值，对公司而言是一种风险，作为管理人员一定会降低这种风险，员工一定是可以被替代的。员工个人又不是乔布斯之于苹果。替换个别员工，公司也许会损失一点生产力，但完全在可以接受的范围之内。
如果员工不提加薪，企业也没有理由主动给员工加薪。事实上，有许多员工也并不会主动提加薪，都是默默地干着。而当员工提出要跳槽了，企业便会加薪。这会产生一个问题，老板对你的信任已经有了裂痕，老板会开始找替补，免得员工拿加薪当勒索。
HR的任务并非保证每个员工都获得完全公平的待遇。如果给部分员工内部加薪，加多少？加得比例高了，一旦风声走漏出去，其他员工会眼红，搞得团队人心不稳，那又何必要调薪。更何况，许多公司对升职加薪都有严格的规章，除非员工升职，否则在原职上的加薪幅度也有可能是限定的，甚至原职的薪水上限都有限制。给员工加薪加少了，还是留不住，加的多了，等于破坏公司的规章。因此，内部调薪是件麻烦事，员工便只有选择跳槽加薪。再说跳槽，跳槽者较高的工资其实是对跳槽者所承担风险的补偿。
最简单的例子，如果要跳槽的地方和现在工作一样，薪水也一样，去不去？相信绝大多数理性人会选择不去。现在的地方是自己所熟悉的环境，存在的问题也有所知晓的，因此风险较少，而且即使出现风险也知道如何控制；而新的地方，因为自己不了解，不知道会有什么问题，比如说上司的工作风格、同事的磨合、客户的刁难等，这些都是在入职前不可能知晓的。因此风险不但是未知的，而且不可预测的，也是不可控的。如果给一样多的薪水，很少有人会选择跳槽。
跳槽加薪
薪酬以市场价值评估
为什么跳槽加薪会比内部调薪要高？那是因为你的薪酬待遇在入职的那一刻，已被人力部门以市场价值评估。
之后的若干年加薪都是遵循企业内部晋升通道，如果企业加薪幅度赶不上同岗位市场薪酬回报的上涨幅度，就会出现这种现象。因为你能跳槽，意味着其他公司缺人，需要你这样的人。你被需要，人家来找你，工资自然就涨。很简单的市场供求原理。人才流动不是没有阻力，不是单纯的哪里给钱多就去哪里，考虑的方面太多了，要克服阻力，招聘单位自然需要加大诱惑，加薪是最简单实际的解决方案。
1. 竞争优势：跳槽可以让员工获得更高的薪资，这可以是其他公司对他们的更高薪资标准的结果。雇主需要保持员工的竞争优势，即避免员工流失到竞争对手，因此会给予更高的薪酬。
2. 工作经验：换工作会让员工接触新的技术、项目、领域和团队，从而增加他们的技能、经验和知识。这些增长方面都有望转化为更高的收入。
3. 职业晋升：许多公司在计划中拥有薪资涨幅，要求员工达到一定的职级或工作经验。但即使一个人在原公司达到了这些要求，还是可能得不到与职务和经验相对应的薪水。在另一方面，如果有一个新职位可以让员工通过跳槽实现晋升，那么他们的工资也可以得到一个更大的增长。
总的来说，跳槽是一种获得更高薪酬和更好职业发展机会的手段，但是这并不意味着职场中只能通过跳槽来涨工资。在保持工作稳定的情况下，员工也可以通过与老板沟通、积极参与公司的各种培训、提高自己的专业技能、完成目标任务等方式实现自身价值提升和薪资增长。