这件事应该分为两个方面来看，一、请假办理的事，是否属于正当应该请假；二、请假的时间段是否与公司工作相冲突。如果是非请假不可的是由，那么，无论什么情况都应该予以批准，比如不能耽搁的疾病，比如家中出现重大变故。还有就是不属于非请假不可的普通事项，那么又正好遇到公司工作的高峰时段，这个就应该进行沟通，得到相互谅解，协商推迟请假时间或者协调人员代岗等，我个人认为，公司规定应该遵守，但是，在具体的管理活动中，还是应该灵活掌握，毕竟，我们管理的是人，不是物。
1.若
病假事由为真，可以与员工先行沟通一下，根据此员工的工作岗位状况以及公司对他的需求度来和他协商，看他是否愿意酌情缩短假期至公司允许范围内。如果他对于公司来说有很大的价值，那么可以考虑予以批准。此员工病假期间的工资根据他的在本公司待的年限为本人工资的70%。如果沟通不成功，根据
《劳动法》的相关规定（员工实际
工作年限十年以下并且在本单位工作年限5年以下的医疗期限为3个月；实际工作年限十年以上并且在本单位工作年限5年以下的医疗期限为6个月），若此员工工作年限十年以下，那么本公司可以以提前30日书面形式通知方式解除合同，也可以以额外支付劳动改者1个月工资的方式解除合同。若此员工工作年限在十年以上，那么本公司无权依据法律解除合同，只能根据公司具体章程情况看他是否违背了
公司章程来解除合同。
2.若病假事由为假，公司可以予以处罚或者单方面解除劳动合同。
（2）若第二次为事假，即此员工在本公司工作年限2年，请病假20天被批后又申请事假3个月。
首先，公司可以与他多沟通，深入了解他的事假理由，在给与关心的同时了解请假理由的期限合理性。如果本公司对此员工的需求度很高，显然仅因此辞退他很不科学。此时就需要双方真诚沟通协商了，找出一个合理的期限既能让他处理好私事也尽量降低公司的损失。病假期间工资按平时工资70%计算，事假期间可以不给工资，也可以适当给予工资。
然后，如果
公司制度有明确规定事假的期限相关事项，可以依据此制度来处理。例如他超出了事假期限，而且他对公司可有可无那么直接不批，若他无故旷工，可以考虑解除合同。并且解除合同无需支付赔偿金。