如何制定合理的薪酬制度。求答案

Question

如题所述

Answer 1

企业与员工双方关系的核心在于分配体系的建立。一个公正的分配制度体系不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出，能够吸纳到更多的外部人才，能够使人才产生出高绩效，而且也能够使那些不是人才的转化为企业所需要的人才。本文就为我们介绍了如何制定合理的薪酬管理制度，以期激活企业内部活力，促进企业与员工共谋发展，从而构建和谐共赢的劳动关系。制定薪酬体系的四个关键要素 在薪酬制度设计中，关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。有些人虽然在非常重要的职位上任职，但是其绩效产生达不到该职位的要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。 在薪酬管理中强调绩效的作用，是分配制度的重要转变，即由给“人”发工资变为给“事”发工资。 给“人”发工资，是依据人的自然要素来决定薪酬水平。人的自然要素包括工龄、学历、职称、性别等，这些东西最大一个特点就是不可激励。所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资就是给产生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。 素质和价值观 设计薪酬制度时要充分关注员工的素质和价值观，这是进行长期激励的基础。为了建立稳定和谐的劳动关系，企业需要对那些认同公司核心价值观，并且具备良好综合素质的员工给予长期激励计划，以激励他们长期为企业贡献绩效，并在未来为企业持续创造价值。 市场要素 在职位、绩效、素质和价值观要素的基础上，企业设计薪酬制度还需要关注市场要素，即考察某些职位在市场中的竞争力以及薪酬水平状况。如果某些职位人才短缺或者任职者需要特殊的专业化技能，企业往往会据此制定特殊的薪酬战略，以获取和留住关键职位的员工。因此，市场因素是薪酬制度设计中的一个非常重要的调整要素。．设计薪酬激励体系的策略 2 在薪酬制度设计中，除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。 薪酬战略明确化。 根据我们的研究，发现世界领先企业的薪酬体系有一个共性，即都有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致，大多数的企业都制定了2－5年的薪酬战略目标。薪酬战略目标的明确化有利于企业为员工制定长期的激励计划，有利于增强员工对企业的认同，并能够给员工长期的职业安全感。 薪酬政策透明化。 薪酬是回报，更是激励。薪酬制度的活力在于员工能够看到自己的表现得到准确和公正的评价。让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力。 很多企业在薪酬政策上采取保密行为，不让员工知道薪酬到底是依据什么制定的，员工无从了解企业在激励什么、鼓励什么、回报什么，薪酬政策对员工的激励作用就会大大减弱。我们认为，不仅不能对薪酬政策进行保密，相反更应该宣传，让薪酬政策透明化，从而让员工看到企业对自己的期望，并据此调整自己的行为。薪酬政策的透明化不仅可以正确地引导员工的行为，而且还可以减少诉讼和纠纷的发生，以利于劳动者和用人单位双方建立互信的机制。 薪酬激励长期化。 中国很多企业对员工缺乏长期激励计划。一些企业热衷于制定短期激励计划，但是短期激励计划虽然有助于提升企业的吸引力，但是不利于长期地稳定优秀员工，因为企业没有长期激励措施，员工不可能有长期的行为。世界一流的企业大都针对员工实施了员工持股和股票期权计划。所以，我们认为企业应该从长期激励的角度出发，给员工适度地开放股权。 中国一些优秀的企业有一个共性，就是公司的所有者或者公司的创业者把股权大量地开放给员工，甚至有的老板在公司的股权不到5%。这种长期激励方式实现了企业与员工的共赢，员工在分享公司的成功和利益的同时也承担了公司的经营风险。 福利待遇货币化、社会化。 从世界一流企业的福利政策来看，福利应逐渐走向社会化和货币化，从而使企业把主要的激励政策和组织绩效结合起来，提升企业的持续竞争优势。总之，唯有创建内部活力的机制和薪酬分配体系，劳动关系双方才能够实现利益的共享；也唯有不断地提高效率和效益，劳动关系双方才可能有真正的和谐。 绩效要素 由于职位设计往往来自组织的战略，所以，这种薪酬制度有非常明确的战略导向。在一些组织里，不是根据职位确定工资，而是根据行政级别或职务高低确定薪酬，结果导致员工为了提高自己的行政级别，争先恐后地挤在独木桥上，最终削弱了组织的竞争力。
职位是薪酬管理的基本单位。以职位为基本单位制定薪酬制度的核心是，根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。通过职位评价确定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。职位薪酬制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平。
1 在尽力做到公平的基础上，我们在设计薪酬制度时，仍需要关注以下四个关键要素并据此制定有利于劳动关系双方的薪酬策略。
员工对公平的感知通常包括三个方面：内部公平、外部公平和分配公平。所谓内部公平，就是要明确不同职位对公司发展的价值大小，以价值评价结果为依据，对职位的薪酬水平进行确定；所谓外部公平，就是与外部劳动力市场相比较，公司的薪酬水平要保持竞争力，以吸引优秀人才；所谓分配公平，就是要对员工的价值创造给以回报，将员工的绩效和薪酬结合。
劳动者和用人单位双方共赢的基础是利益的合理分配，因此，通过设计科学合理的薪酬管理制度，能够在劳动关系双方利益分配之间建立共享的机制，这种利益共享机制的核心是公平。

Answer 2

制定合理的薪酬制度需要考虑多个因素，包括企业的经营目标、员工的需求、市场薪酬水平、绩效评估等。以下是一些关键步骤，供参考：

确定制定薪酬制度的目的和原则：企业应该明确制定薪酬制度的目的和原则，如激励员工、提高绩效、公平公正等。

收集和分析员工的相关数据：企业需要收集员工的相关数据，如薪酬水平、绩效评估情况、市场薪酬水平等。

确定薪酬体系：根据企业目标、员工需求和市场情况等因素，制定适合企业的薪酬体系，包括薪资、福利、奖金、津贴等方面。

确定薪酬水平：根据薪酬体系和员工绩效，确定不同职位的薪酬水平，保证员工之间的薪酬公平公正。

制定绩效评估标准：绩效评估是衡量员工工作贡献的重要标准，企业应该制定科学、合理的绩效评估标准，以便确定员工的薪酬水平。

考虑员工的需求：企业应该了解员工的需求和期望，制定符合员工需求的薪酬制度，以便提高员工的工作积极性和工作质量。

制定奖惩机制：企业应该制定奖惩机制，对于表现优秀的员工给予奖励，对于表现不佳的员工采取惩罚措施，以便激励员工的工作热情和积极性。

监督和评估：企业应该对薪酬制度的实施情况进行监督和评估，以便进一步优化和改进薪酬制度，保证薪酬制度的公平、公正和可行性。

以上是制定合理薪酬制度的一些关键步骤，企业应该根据自身实际情况和需求，灵活运用这些步骤，制定出符合自己要求的薪酬制度。

Answer 3

　薪酬制度也是一个管理上的大难题，总是难以尽善尽美，很多企业都不知道如何制定合理的薪酬制度，那请您看看以下的详细信息，根据实际去调整。 　　员工对薪酬不满主要来自三个方面，1是内部环境。A认为自己很有能力，产生的绩效也不错，但获得的薪水却总比同部门的B低，这就很容易引起员工的不满。2是部门之间的分歧，就经常遇到一个部门抱怨说，另外一个部门工作很轻松，压力又笑，但拿到的工资却比自己部门高很多。最后是外部的竞争，员工认为自己企业工作压力大，不仅经常加班，而且很难获得休息时间，但获得的薪水却比竞争对手少很多。有时候企业为了应对这样的不满情绪，于是采取薪酬保密政策，但薪酬无法做到绝对保密，只是时间长短的问题而已。要解决这些不满，就要发现问题的根源，进而解决问题。 　　其实，薪酬是否合理关键在薪酬制度制定的是否合理。企业与员工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理导致。在进行薪酬制定时，企业是否考虑到以下几个问题： 　　1。薪酬的制定是否依据职位分析进行; 　　2。薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩; 　　3。薪酬的制定是否与员工能力挂钩; 　　4。薪酬是否做到公平公正。如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视度。 　　而这其中的关键，是如何做到公平公正，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业该制定绩效考核标准;另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。俗话说，每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。 　　对于薪酬是否保密这一问题，其实，薪酬既然无法做到绝对保密，不如反而适当公开，这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为，还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开，健康的薪酬制度可以提高员工工作的积极性，进而创造更多的绩效，过度公开很容易被竞争对手模仿，虽然化解了员工的不满情绪，反而可能提升了竞争对手的实力。]

Answer 4

公平合理的薪酬是：pay by contributions （已贡献大小为基准的薪酬制度） 很多时候，同一岗位，不一定是同一贡献。如：一位员工积极乐意把知识传授给新员工，让新员工今早适应公司文化、了解公司的制度和岗位要求，让新员工尽早胜岗。他（她）的正面贡献肯定很难用KPI量化，但是存在的、而且对新员工的影响是深远的。 关键在于如何找到合适的工具衡量这类的看不见摸不着的贡献。]

Answer 5

1、首先要符合当地的最低工资标准；2、根据不同岗位进行定岗位工资；3、根据同岗位的不同职位进行定职位工资；4、根据工作绩效进行定绩效工资；]