作为生涯规划咨询师,我来提一些看法。员工以离职作为要挟,对于个人而言,他肯定是考虑好了退路了,如果不成他接下来要怎么做。
公司遇到这样的员工,短期来说,可以听听他的想法,了解他是否真的要辞职,以及他要求的加薪是否合理。长期来说,一个以辞职来要挟的员工,显然是不成熟的,要知道任何一个组织,离开了谁都可以发展。乔布斯当年还被自己亲手创建的苹果公司赶走过。除非是公司的核心岗位或者是顶级技术人才,不然就算离职,公司也很快可以找到代替者。
一个心智成熟度高的员工,轻易不会提离职的。对于公司的发展,以及自己可以在公司发展的前景,肯定早就心中有数。要加薪可以跟老板提,人际关系方面也是可以协调的,职业和行业前景如何,也可以一边工作一边判断。
所以公司可以采取以下方式处理:(1)给予安抚,倾听诉求。(2)了解他的辞职动因和决心(3)如果是暂时离不开的员工,加上他提出的要求尚且合理,可以在公司制度的符合的情况下,给予适当地满足。尽快找到或者培养替代者,看时机,替代其工作,保证公司正常运营。(4)如果是岗位不重要的员工,离职不对工作造成较大影响,可以同意离职。(5)除非情况恶劣,一般情况下,作为处理该事件的管理者,要表现大度,肯定他为公司所做的贡献,适当同理他的情绪。但是也强调公司的难处和制度的刚性。让他可以在事后,保持情绪平和。不给其他员工造成影响。
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无规矩不成方圆。既然公司制定了相应的制度和等级,那么就要在制度许可的范围内活动。公司不是一个人的活动室,个人行为尤其是牵扯到涨薪之类的更会引起其他员工的效仿,总经理可以给一个员工涨薪,那么张三来了,李四来了,王麻子也来了,你怎么办?找合适的时机向总经理明确员工涨薪应该遵照公司的规定,不管是对公司发展、团队建设亦或是员工个人发展都是有好处的。定了制度就不要随意破坏,考核优秀,公司可以给于其他奖励,增加员工荣誉与归属感,但要注意保持公司内部的公平性。给员工考核案例表述员工每个月的考核都在98分左右,半年就可以升为初级。个人觉得考核分数可以按照递增的方式,首月
98,次月100,之类递增,让员工既要看到希望,又要意识到自己的不足,个人的膨胀感才
能有所控制。这样的递增考核方式,对于公司来讲是培养人才,对于员工来讲是完善不足,
何乐而不为?况且由简入难也是事物发展变化的规律,操作性较强。员工的升职加薪,直属领导最有发言权,考核员工应该是多方位的,人事部门应该做好跟直属领导的沟通工作,看该收银员的日常工作、团队协作、同事关系等综合方面的表现,纳入综合考核。既然总经理开口了,我想人事也不好直接反驳,总不至于总经理的面子都不给吧。先接招同意,等收集好员工的考核表现之后,再拿上公司的政策制度利弊说与总经理听,如果总经理坚持给其升职加薪,那就照办吧,不过还是要想好接下来的工作该怎么处理。
一分为二看问题。如果不停人事的建议依旧批准该员工的加薪,那么人事又有作为了。哈哈。可以制定公司新的薪酬激励政策,如达到什么目标和要求,就可以提前升级加薪之类的。
很多管理问题都可以换个思路来思考的,或许这样的思路对于公司的后期管理会起到持续的
激励作用。看管理漏洞其实偶也是有疑问的,莫非该员工是如皇大帝遗落人间的亲信?
都要总经理亲自出面来只是工作了。试问,一个前台收银的直属领导是总经理吗?如果是,我无话可说,如果不是,那么前台的这种越级汇报的行为就是犯了大忌讳,总经理来管这种事,是不是也有点。。。。。。?再看人事部门,这种企业文化类的,规章制度的,组织架构类的培训有没有做到位,员工知道自己的直属上级是谁吗?最后一点,我想说,员工有问题都不直接找人事部门,而去找总经理,人事部门应该好好分析一下是自己的工作没做到位,还是员工就是一根筋搞不清状况?