可以和公司解除劳动合同。
其实除了公司规定的离职方式外，还有其他的离职方式，作为劳动者有必要掌握，并灵活运用。下面就详细介绍一下劳动者离职的几种方式及注意事项。
第一部分，劳动者离职（解除劳动合同（关系））的几种方式。
关于劳动者解除劳动合同的几种方式，主要是在劳动合同法第36、37和38条中规定。分别是：
第一种方式：协商解除。
《劳动合同法》第36条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这条规定包含两种情况：
第一种情况：劳动者向单位提出解除劳动合同的意向，单位同意解除，双方协商一致；这也叫辞职。
第二种情况：用人单位向劳动者提出解除意向，劳动者同意解除，双方协商一致。这也叫辞退。
两种解除方式，解除合同的发起人不同，后果也不一样。如果是劳动者依据36条向单位提出解除合同的并与单位协商一致的，单位无需向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。
如果是用人单位依据36条先向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致的，要向劳动者支付经济补偿。此种解除方式常在单位无违法行为、劳动者又想尽快离职不想等待三十天的情况下使用。
第二种方式：劳动者提前通知解除。
《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
按照此种方式解除劳动合同，劳动者不用承担任何责任，不用陈述任何理由，只需要提前一定时间通知单位即可到期走人。
此种方式常在单位无违法行为、劳动者无法就解除劳动合同与单位协商一致、单位强留劳动者的情况下使用。当然，此种解除方式，劳动者不能主张经济补偿。
第三种方式：过错解除
《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
（二）未及时足额支付劳动报酬的。
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
该条也包括了两款，第一款是单位存在一般违法行为的情况下，劳动者通知单位可以立即解除劳动合同。
第二款是在单位存在暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫劳动、或违章指挥强令冒险作业，等严重危害到劳动者的人身安全的情况下，劳动者不用通知单位，随时可以解除。当然，这一款规定是有深刻的时代背景的，就是2008年劳动合同法出台前的山西黑砖窑事件。
当然，这种解除方式，劳动者可以主张经济补偿。所以，总结一下劳动者解除劳动合同的三种合法的方式：
第一种，在单位没有违法行为、劳动者想要尽快离职的情况下，可以采取和单位协商一致的方式解除劳动合同，劳动者不能主张经济补偿。如果单位和劳动者签订了服务期协议并提供资金进行专项技能培训的，劳动者此时还要支付培训费违约金。
第二种，在单位没有违法行为、单位不同意劳动者离职或者想让劳动者多干一段时间再离职的情况下，劳动者为了尽快达到离职的目的而采取的提前通知解除劳动合同。此时劳动者不能主张经济补偿。如果单位和劳动者签订了服务期协议并提供资金进行专项技能培训的，劳动者此时还要支付培训费违约金。
第三种，单位存在法律规定的违法行为的情况下，劳动者随时通知解除或者不用通知立即解除。此时劳动者可以主张经济补偿。如果单位和劳动者签订了服务期协议并提供资金进行专项技能培训的，劳动者此时不用支付培训费违约金。
除此之外的劳动者主动发起的解除行为，都是违法解除。最具代表性的就是不告而别、不辞而别。一声不吭的第二天就不去上班了。
之所以要说一下这种违法解除的方式，是要提醒大家，劳动合同法虽然是对劳动者倾斜保护的比较多，但是并不代表劳动者就没有任何承担责任的风险。依据《劳动合同法》第90条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
常见的就是劳动者不辞而别，单位可以主张招聘该名员工的花费、因擅自离职给单位生产经营造成的损失等。当然，如果单位和劳动者签订了服务期协议并提供资金进行专项技能培训的，劳动者此时还要支付培训费违约金。
第二部分，谈一谈每种离职方式要注意的事项。其实主要想说的注意事项是，几种解除方式，解除劳动合同通知书的发送方式的问题，这也确实值得详细的说一说，因为很多劳动者不懂该怎么操作。不同的解除原因，对劳动者解除通知的要求也是不同的。
一、协商一致解除要注意的事项。
法律依据是《劳动合同法》第36条。如果劳动者因个人原因想离职，可以向单位提出解除劳动合同的意向，和单位协商一致解除。
此时，法律并未明确规定劳动者提出解除意向的方式，所以，只要解除的意思到达单位就行了，可以口头，也可以书面。当然包括电子邮件、微信、短信等等。不一而足。
二、劳动者提前通知解除要注意的事项。
法律依据是《劳动合同法》第37条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
依据该规定，解除劳动合同的通知一定要通过书面形式、通知单位。注意，重点是：书面形式、通知单位。当然，提前多少天也很重要。
问题来了：
第一，书面形式到底指的是什么？
毫无疑问，书面形式包括但不限于纸质版本的通知。实务中，电子邮件、短信等方式都是可以的。当然，对于按照《劳动合同法》第37条提前通知解除劳动合同的规定离职的话，纸质版离职通知最正式、最合适，电子邮件次之。短信息最次。
实践中还有很多单位用内部的办公系统、用钉钉，解除通知也可以通过这些系统软件发，但是要注意，发完一定及时截屏保存，很多时候单位收到通知后会把劳动者的账号关闭，造成劳动者无法举证。
第二，通知单位应该注意什么？
1、不要把辞职通知写成辞职申请。
辞职通知，是单方决定的要解除劳动合同，属于前面提到的劳动合同法第37条规定的劳动者单方解除。此时不需要经过单位同意或者批准，到期劳动合同就解除了。
辞职申请，属于劳动合同法第36条规定的协商一致解除，此时能不能解除还要经过单位审批或同意。如果单位不同意，就不能解除，而且单位还可以延长解除的时间。所以，这点千万要注意。
2、通知送达的对象。
法律规定的是通知“用人单位”，所以，通知一般要发给单位的法定代表人，更多的是发给人事负责人。不建议只发给自己的直属领导。
3、通知送达的方式。
（1）如果是纸质版的，千万要记住，不能当面送达。因为保留证据非常重要。当面送达的，单位不可能给劳动者出收据，很难留下证据。到时候单位不承认，岂不麻烦？所以，书面的辞职通知，一定要通过ems的方式向单位邮寄送达。为啥是EMS呢，直接的原因是法院就认可EMS。
邮寄的话，还要注意以下几点：
（1）要在快递详情单上写清楚文件名称：辞职通知或解除劳动合同通知。
（2）收件人写上单位的全称，联系方式可以留单位法定代表人的、人事负责人的。
（3）保留好快递项清单底单，而且在快递送达之后，打印签收记录。
（4）最好在邮寄之后，再通过电子邮件方式发一遍，顺便在邮件中提一下自己已经通过EMS邮寄了，并可以在邮件中说明自己离职的时间。
第三，一定要等够法定时间吗？
是的。因为劳动者提前通知解除，是自由解除、无责任解除，对单位来讲，需要一定时间去找人填补离职人员的空缺。所以，这个时间是一定要等的。在这段时间内，要正常上下班。
如果不等就走人，给单位造成了损失的话，单位可以要求赔偿损失。这点，江苏省高院有明确的规定。
三、劳动者单方解除劳动合同要注意的事项。
法律依据是《劳动合同法》第38条。根据上述规定，并未明确要求解除劳动合同的通知的形式，所以，口头、书面（纸质、电子邮件、短信息、甚至微信）都是合法的，有效的。
另外需要重点强调的是：
1、依据劳动合同法第三十八条第一款解除劳动合同的，一定要提前通知单位。因为有很多地方的法院都出台文件，综合第38条两款规定可以看出，第二款规定的情形下，劳动者可以不用通知单位即刻离职，由此推论，第一款规定的情形下，是需要提前通知单位的。如果不通知就解除的，不支持经济补偿。
2、最好在解除劳动合同通知中说明解除的理由是依据哪一款。比如是没交社保、未足额支付劳动报酬、未提供劳动条件等等，要说清楚。
因为有的法院规定，如果劳动者在离职时只是笼统地说按照劳动合同法第38条而不指明具体情形解除劳动合同，视为解除原因不明确，不支付经济补偿。比如徐州中院2019年出台的劳动争议审理若干问题解答第15条。
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》的通知第7条。
第三部分，谈一谈离职的后续事宜。
主要包括工作交接、档案和社保关系转移、离职证明、失业金领取手续等。
1、关于工作交接
两点要注意：
第一，及时办交接是劳动者的义务。实务中尤其是北京地区有大量的单位提起仲裁、诉讼要求劳动者配合办理工作交接的案件。只要单位能证明劳动者持有哪些需要交接的单位的材料，就会得到支持。
第二，半工作交接不是单位支付经济补偿的前提条件，单位不能以劳动者未办理工作交接为由拒不支付经济补偿。
2、关于档案和社保转移手续
这是《劳动合同法》第50条第1款规定的原文。如果单位不配合办理社保转移手续，怎么处理？还是要去劳动监察部门举报。法律依据是《劳动合同法》第84条第3款，视为单位扣押劳动者的档案，监察部门可以责令改正，并处以罚款，造成损失的还要承担赔偿责任。
3、关于离职证明的出具
重点说三点：第一，离职证明法律规定是在解除劳动合同的同时就要提供离职证明，目的就是为了保证在劳动者找新工作时不会因为没法提供离职证明受阻。第二，如果单位不提供离职证明，不要直接去仲裁，当然，可以仲裁要求提供。比仲裁更直接的是去劳动监察举报，更直接有效。
第三，如果因为单位不提供离职证明造成被新单位拒绝录用的，在能提供证据的情况下，可以在仲裁中要求单位赔偿损失。实践中一般会支持一个月工资。
4、关于失业金领取手续的办理
主要说一点，不论是因为单位没交社保造成没办法领失业金还是因为单位交了社保但是未按规定及时向社保部门提供资料备案造成劳动者没办法领取失业金，劳动者都可以通过仲裁主张单位赔偿失业金损失。赔偿标准按照所在省的失业保险办法规定标准执行。法律依据是《失业保险金申领发放办法》第5条。
这里建议劳动者在离职后主动给单位发通知要求单位配合自己办理失业金领取手续，保留通知的证据。
5、关于经济补偿和工资的结算
经济补偿的标准就是，以本人解除劳动合同前12个月的月平均工资为基数，按照在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，不满一年的，6个月到1年，支付一个月工资，不满六个月的，支付半个月工资。
这里的月工资通常指的是应发工资，但是部分省份规定，不包括加班工资、奖金等。具体要以当地省高院或者中院出具的指导意见为准。
法律规定经济补偿要在办理工作交接的时候支付，但是并不代表必须先交接再付经济补偿。工资通常也应该在办理工作交接的时候支付，但实践中大部分都是在下次发工资的时候统一发放。不算违法。
6、关于离职协议签订的注意事项
重点说几点：
1、注意看协议上写的离职原因，如果不是因为劳动者因个人原因离职的，离职协议上不能出现“个人原因离职”“申请离职”“主动辞职”等字眼。这关系到能否拿到失业金甚至经济补偿，千万要注意。
2、协议通常会写单位给劳动者一定金额的补偿，补偿数额包括但不限于未结算工资、经济补偿等等所有费用。所以，在前协议签劳动者一定要注意，算清帐，弄清楚加班工资是否计算、年休假是否计算、经济补偿是否计算、甚至取暖降温费是否计算。无误后再签字。
3、注意看是否有竞业限制条款。如果有，在单位支付了竞业限制补偿的情况下，要注意遵守竞业限制义务。如果单位未按照约定支付竞业限制补偿，要注意自离职之日起满三个月后的次日通知单位，告知其因三个月未付竞业限制补偿，解除竞业限制协议，保留证据。