第1个回答 2013-07-23
看着规模，管理层人数太多了。不知道你说的管理层是否涵盖行政、财务。
行政、财务很简单，底薪+补贴+奖金，还可以灵活一点，比如补贴200元，每个月允许迟到最多三次，只要在这范围内，补贴全额，每超过一次就少发一点。
业务人员：底薪+补贴+绩效奖金 但是这个绩效奖金其实最难制定，要根据公司的产品成本、销售成本、运营成本来确定。
尽量不要罚款，从人的心理角度考虑，可以少给，但是最好不要从现有收入中扣除。
第2个回答 2020-12-09
月基薪、
月绩效实际岗位工资:
月补贴额:0.00
通讯补贴:0.00
独子费:0.00
交通补贴:0.00
住房补贴:0.00
工地补助:0.0
过节费:0.00
绩效奖金:0.00
车补:0.00
促销奖:0.00
市场优秀奖:0.00
补发工资:0.00
应扣工资:0.00
请假扣款:0.00
旷工扣款:0.00
迟到扣款:0.00
加班费:0.00
应发工资:
应补:0.0
月薪2k对出勤率负责；5k对按时完成率负责；8k对质量负责；12k对小团队情绪负责；16k对到款率负责；20k要想着怎么来钱，保住自己饭碗；40k保住部门；100k保住大部门；100k+ 考虑如何创造机会给人存活；500k优化所在领域 。
第3个回答 推荐于2016-08-27
一般的小企业，很多时候制订工资都是按照老板的意思来的，老板想给多少就给多少但是对于大型企业，特别像跨国公司之类的，一般都会有自己的一套薪酬管理制度，一般如下 工资分配制度
一、目的
为完善本公司的分配机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系，鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展，制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。
三、工资结构
1．基本工资
基本工资由总经理室确定。
2．岗位职级工资
2．1本公司所有岗位分为三个系列，分别是：工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。
2．2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。
岗位职级工资＝岗位职级工资基数×岗位职级工资系数
3．奖金
3．1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。
3．2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。
4．补贴、津贴
保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴（如郊区补贴）、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。
点评：
工资结构是最没有固定模式的部分，要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主，也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值，结合考虑能力，采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。
工资分配制度承上启下、连接内外，需要有不少接口，请制订者务必注意。这份制度的2.2规定了工资与岗位评价的关系，第3、4则为奖金和补贴等方案（第三层次制度）的制订提供了依据，这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活，特别是奖金考核需要不断调整，所以另行制订是比较好的。
一般，常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来，这也是可行的。
四、工资的确定和调整
1．新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。
2．其他招聘进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的，按其岗位确定岗位职级工资。
3．职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资（不低于原工资），三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资；到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。
4．部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意，可以根据考评结果提高或降低工资系数。
5．特殊情况，经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。
6．新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准。对于管理、专技（业务）中高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准。
7．总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团批准执行。
点评：
有了工资结构，所有岗位都可以按照该结构来确定工资，但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了7种情况，其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系，第6条规定了岗位变化时的工作程序，这两点都与其他管理制度相关，实际上是提供了两个对外的接口。此外，第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相联系。
五、工资支付
1．公司实行月薪制，按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难，暂时无法按时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。
2．新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资；超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。
3．职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。
4．职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。
5．职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。
6．女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。
7．职工病假期间固定补贴照发，以其他固定工资的XX％为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。
8．女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的XX％为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资的XX％。
9．长病假、产后长假的职工回公司复工，按XX％的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。
10．职工事假期间仅发固定补贴。
11．加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的XX％为工资基数，按相关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20.92天，小时工资为日工资除以8小时。
12．因公司原因停工、停产，在一个月内，发固定工资。超过一个月的，基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的XX％。停工期间因需要安排职工工作的，按日补发扣除的固定工资，奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准。
13．职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的，或因岗位重组等原因暂时没有岗位的，在离岗期间不发奖金，隔月起，按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行。
14．职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定处罚。
15．在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的，除另有规定外，均按每月20.92天，每天工作8小时计算。
点评：
本部分是日常计发工资的依据，很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关，必须根据当地的规定来设计。
关于离岗（第13条）的问题比较特殊，加入这条，还有个目的就是要提醒设计者，要结合本单位实际，尽可能多的考虑到各种特殊情况。
六、附则
1．本制度中所称工资，除特别指出外，是指以货币形式支付给职工的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。
2．固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。
3．本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。
4．本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。
5．本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时，按国家、政府的法律、法规、政策执行。
点评：
第1、2条是名词解释，是必须的，否则容易产生歧义。第3条是民主程序，不同性质的企业会有所不同。 /mn思思 2008-05-29 20:43 删除 你觉得这个答案好不好？好(3)不好(0)完善答案 相关内容 深圳工厂工资是多少工资结构事业单位岗位结构工资企业工资结构表工厂工资表格式企业工资结构工资结构表如何设计结构工资 其他答案岗位工资包括岗位技能工资，岗位薪点工资，技术等级工资，岗位等级工资等。
工厂的岗位工资可以用岗位技能工资制定或者技术等级工资制，技术等级要求员工技术性比较强的工厂。
岗位技能工资制的操作：1，建立岗位劳动评价体系，《职务对员工的要求和影响归纳为劳动技能，劳动责任，劳动强度，劳动条件4个基本要素。》
2：确立岗位工资单元。《一岗一薪或者一岗数薪》
3：确立技能工资单位，《将企业员工分为技术工人，非技术工以及管理与专业技术人员三类。》
4：确定岗位技能工资标准。《基本工资的最低，最高标准等，》
技术等级工资 制的操作：1：规划与设置工种。
2;确定技术等级标准。
3：对员工进行技术等级考核，确定其技术等级。
4：制定工资等级标准表。本回答被网友采纳