很多企业把“公司就是你的家”挂在嘴边，经常只谈感情不谈钱，把家文化当成压榨员工、利用员工的幌子，这是需要所有职场人警惕的。
说到底，企业与员工之间本质是雇佣关系、联盟关系，如果员工认不清与企业之间的关系，认知误区容易让员工丧失提升发展的动力，对员工的职业发展不利。
1.你以为家文化是人性化的体现，实则是温水煮青蛙，害了员工。
如果一个企业真的因为过度追求人性化和高福利，错过了时代发展的良机，这样的企业和国家还少吗？
员工稳定性过高未必是好事，可能是因为企业给予员工的太多，让员工失去奋斗的动力。
激励性是留人的有效措施，但是如果过度的温情让员工依赖性太强或者有托付的想法，那么员工追求竞争和进步的决心会降低，这样的组织整体发展的脚步也会放缓。
联想柳传志曾说过：
“如果企业真的用为局部员工负责的方法去考虑问题，企业就会陷入一片儿女情长之中，完全无法发展，中国就会失去联想。
因此企业前进的主旋律只能是战鼓，是激昂。”
企业发展过程中需要以企业发展和大局观的角度看待问题，“家文化”的过度渲染将会成为企业的拖累，弱化管理中的结果导向和规范管理的严肃性。
2.如何防止“温柔乡成为英雄冢”？
“温柔乡是英雄冢”，如果员工满怀“公司是家”的期待，公司的内部管理肯定出现了问题。
那么在企业管理过程中，如何规避“家文化”对企业发展的负面影响，也将是企业管理者和HR需要解决的问题。
1）引进竞争机制，盘活内部管理
随着管理模式的升级，企业本身需要保持活力就要建立企业内部竞争机制，在企业内形成全方位的竞争环境。通过优胜劣汰，调动决策层、管理层及员工的积极性和创造性。
著名的“鲶鱼效应”就是企业领导层激发员工活力的有效措施，营造竞争环境，建立上下一心的组织团队，激发员工进取心，让组织保持恒久的活力。
在竞争机制的引导下，员工的竞争意识将会促进自我能力发展的同时，推进组织不断进步，从而形成一种良性的内部管理循环。
2）回归组织本质，分权分责
组织更应该注重责任、权力和目标，当组织目标无法实现时，组织的意义也将不复存在。
柳传志在联想30周年时写给全体员工的信中提到了“发动机文化”，指出：
最高管理层是大发动机，子公司的领导、职能部门领导是同步的小发动机。
只有大小发动机都倾力投入，企业才能发展得更好。只有企业发展好了，反过来才能为大小发动机创造更大的舞台。
组织注重责权分明，以创造价值为基准，对比权力和责任，形成对等承担，才是一个组织良性的管理特性。
3）奖罚分明，强化危机意识
任正非曾在《华为的冬天》中袒露了他由来已久的危机感：
“10年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感，也许是这样才存活了10年。”
众所周知，阿里一直践行的是严格执行271强制分布，旗帜鲜明地奖优罚劣，打破大锅饭和平均主义。
这样的激励机制不仅能够激发组织活力，也能不断强化危机意识，在不断变化的市场激烈竞争中保持核心竞争力，就是吸引核心团队人才！
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