我要是老板，一般不会出现此类情况。因为我在初拟会议点名批评人员名单之前，就已做足了功课，比如:本着“教育从严，处理从宽”的原则，让员工理解老板的善意，且征得了员工的同意，再在会议上公开批评他们的错误。同时认为:批评员工的前提，是尊重员工。据此，如果我依然没有说服他们的能力，我就没有做老板的资格。
私下批评员工我都十分慎重，何况公开批评？企业内部管理的权重，要按百分比分配的话: 我是把百分之六十的精力用在创建一个轻松愉快且奋发向上的企业文化氛围上；其次，有一个百分之三十的表彰奖励先进员工的机会，借以树立标杆，激发全员积极性；批评处罚，最多只占百分之十，而且，除非迫不得已。比如:员工所犯错误，比较典型，公开批评有利于以儆效尤，提高效率。
其中最关键的细节是: 既然我是员工的老板，批评员工之前，就得首先检讨自己的老板责任，为员工树立表率。而后，再对员工提出批评。如此以来，员工焉能提出辞职？退一万步说，假定上述情况出现，我依然会先行调查真相，找出员工辞职根源，然后，再做处置。如果问题就在我身上，比如:没有事先征得员工同意而突然公开批评，或者措辞过分严厉，或者无意间让员工做了自己的替罪羊。我依然需要按照上述程序，公开道歉，并承担相应责任，给足他们面子。
一般情况下，勇于担当的老板，其下属也不会是孬种，对吧？如果，是员工抱团威胁我，我就利用原有的人格魅力分化瓦解他们。我的下属，曾经因为对公司薪酬政策有意见，而集体罢工，我就是采取这种方法成功平息掉的。市场经济，员工有权重新选择就业单位。
如果人家已经有了更加心仪的去处，也要给予理解放行。除非万不得已，不主张企业采取妥协的办法，挽留员工，因为，可能会留下后遗症，致使员工误以为，只要采取威胁手段就能达到自己的目的。但是，主张企业多做横向比较，尽可能地汲取兄弟企业的管理经验，打造本企业，包括人力资源管理在内的强大的核心竞争力。重视企业文化建设，努力培育员工的敬业精神，稳定员工队伍，杜绝员工集体辞职现象。