第2个回答 2016-01-30
清楚留住人才的关键
过去很多民企的老板都在讲，留住人才要靠三点，一是靠事业留人，二是靠感情留人，三是靠薪资留人。
所谓的事业，那是谁的事业？那是老板的事业！因为股份是你的，资产是你的，资金也是你的……你说这是大家的共同事业，谁又能相信？
所谓的感情留人，谈谈可以，但千万不要当真。虽然说一个人在一个企业干的久了会有感情，不仅是同事之间的感情，还有对企业的感情，但这绝对不是留住人才的关键因素。
其实，这三条中，最关键的还是第三条“靠薪资留人”，这一条最靠谱。“靠薪资留人”需要制定薪酬战略，然后将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程。
考虑哪些人是企业真正需要的人才
受企业规模、盈利能力、管理现状、发展阶段的限制，每个企业对人才的界定标准都不一样。因此，企业要根据自己的实际情况，来进行人才的界定。
人才界定标准确立以后，还要根据企业内部情况进行区别对待。譬如说，你是个生产制造型企业，生产研发系统是当前企业最为关键的环节，也是最为迫切留住关键技术人才的地方，那么，企业就必须从制度层面对这个系统的人才加以重点关注。
当然，企业管理是个系统工程，需要各个系统的平衡把握。作为阶段性的措施，把生产研发系统作为重点，暂时不考虑非生产研发系统是可以的，但不能长期这样下去。可以采取不同的策略来处理，也就是给予差别化的薪资待遇。
让人才既能留得住又能干得好
企业所制定的人才制度，不是针对哪一个人的，也不是针对哪一个系统的，而是从企业发展的战略高度，来系统地考虑这个问题。因此，完善的薪酬制度和人才激励措施，不仅体现了一个企业是不是真正重视人才的问题，也是既能留住人才并能用好人才的关键。
在很多民企中，管理职位是有限的，如果大家都去走管理这一条通道，得到提升的毕竟是少数。因此，企业可以设立技术晋升通道。可采取两年或三年任期制，任期届满，技术职务自动解聘。在任期之内，以半年或年度为周期，进行定期考核评价；任期届满，进行全面考核评价，决定是否继续聘任。