绩效薪资是很多社会职工薪资构成的一部分，我认为绩效薪资是可以反映员工的真实工作能力。首先是因为绩效可以反映员工的一个业务能力；其次是绩效可以反映出员工对于工作上心的一个程度；再者是绩效薪资可以反映出员工薪资的高低。
一、绩效可以反映员工的一个业务能力
首先是绩效可以反映员工的一个业务能力，我现在虽然是一个自媒体自由职业者，但是先前在一家房地产开发公司做过客服销售组长，我们的工作内容主要是每天拨打资料册上面的客户电话号码邀约过来对应的楼盘看房。邀约成功之后的薪资是算在绩效薪资内的，成功邀约一个客户可以获得50元的绩效薪资，并且如果与房地产楼盘销售配合起来成功地将对应的房产销售出去就可以另外获得占成交房价千分之二的金额，并且这些成交后获得的经济收益也是算在绩效薪资内的。所以我们当时这个行业薪资差别很大，有的人只能领底薪3000元，有的人可以月入过万，甚至是单月的薪资将近2万元，导致薪资差别这么大的主要原因就是绩效薪资的不同，从而反映出了员工的业务能力价值。
当时我从事客服销售组长的时候每个月薪资基本稳定在1万元左右，主要是因为每个月的绩效薪资都是挺高的。
二、绩效可以反映出员工对于工作上心的一个程度
其次是绩效可以反映出员工对于工作上心的一个程度，其实从我个人的工作经历中就不难发现绩效薪资越高的员工他们打电话的数量是越多的，并且工作过程中与客户沟通的技巧也是越到位的，他们自身的抗挫折能力也是越强的。因为当时我们团队中绩效最好的一个职工她的每个月薪资可以达到接近2万元，主要是她中午休息的时候也会打电话，并且她会将每个有意向的客户的不同情况备注在笔记本上和微信中，并且还会通过循序渐进的方式非常有耐心地引导客户要过来看房子，同时还会适当地使用一些优惠销售的策略，然后还会不厌其烦地配合房产销售介绍楼盘的价值优势。不得不说她是我们团队里面对工作最上心的，也难怪她的薪资可以那么高。
虽然她的薪资很高，但是大家并没有眼红的意思，主要是她真的为工作牺牲了很多的个人时间，大家也都挺佩服她的。
三、绩效薪资可以反映出员工薪资的高低
再者就是绩效薪资可以反映出员工薪资的高低，我的一个同学是做汽车销售的，我从他那里得知汽车销售每个月也是有业绩考核的，换句话说就是绩效考核，所以他们的工作压力也是挺大的，因为公司采取了末位淘汰制度。他们的基本薪资也是很低，只有2500元，但是如果成功将对应的汽车销售出去就可以获得200-1000元的绩效薪资，我同学他做汽车销售这个行业很久了，他的绩效一直都是不错的，每个月平均都能销售出去10来台汽车，所以他每个月得到的薪资也可以达到近万元。但是听他说：“有些同事绩效不好的只能解决温饱问题”，所以不得不说现在很多社会职业只要涉及到销售方面的，甚至是不涉及到销售方面的，如果绩效薪资较高的情况下当月整体的薪资也是比较高的。
其实销售这个职业对于绩效的考核是很严格的，但是如果不涉及到销售行业虽然也有绩效考核，但是绩效薪资不会占比总薪资程度那么大。
通过我个人的工作经历和一些身边人群的真实案例我也发现社会职业中的绩效薪资是真的可以反映出一个人的工作能力，并且可以从一定程度上反映当事人的薪资水平。
社会职工把绩效做好的小技巧：
结合工作的具体类型来分析绩效考核的需求点在哪里，而后再针对性满足对应的需求，从源头上进行发力，多方位整合自身的资源，将绩效的考核做到足够细致，那么绩效薪资自然而然就会高。
本回答被网友采纳1.绩效不是检验工作能力的唯一标准但是检验工作能力的一部分 首先是工作态度其次是工作的认真 负责 最后工作能力应该是付出和累积多年的工作经验
2.学会高效工作 尽自己最大的能力提升工作效率 缩短工作固定时间 在职业规划路径中提升自己
3.提升视野 高效干练 节奏感强 及时反馈 逻辑感要清晰
4.目标和动机与渴望动力 积极主动有担当 要有很强的边界感 尽量把工作与生活分开 安排好自己的个人时间
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
业绩考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
很多公司都在使用业绩考核，业绩考核虽然简单，但是它有一个明显的弊端——考核什么就得到什么。比如说你要员工写一篇发言稿，要求是2000字。那么你很容易得到一篇故意加很多废话的发言稿。为什么？因为员工是按照你的要求完成了，至于其他的就不是他愿意主动去考虑的了。
如果团队不能发自内心地认同目标，那你考核的地方越多，情况就有可能越糟糕！知道有一天你会惊奇地发现，整个团队只有你一个人在努力，其他的人像电脑死机一样卡顿了。为什么会这样？因为可以量化的东西可以考核，但是非量化的东西就很难对其进行考核了。
业绩考核不能反映一个人的真实能力，我们仅从一个角度是不能正确评估一个员工的。优秀的人不管是在哪个岗位上，他的学习能力、沟通能力、解决问题的能力都是非常高效的。一次成功是偶然，多次成功则足以证明他的优秀了。
业绩考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
很多公司都在使用业绩考核，业绩考核虽然简单，但是它有一个明显的弊端——考核什么就得到什么。比如说你要员工写一篇发言稿，要求是2000字。那么你很容易得到一篇故意加很多废话的发言稿。为什么？因为员工是按照你的要求完成了，至于其他的就不是他愿意主动去考虑的了。
如果团队不能发自内心地认同目标，那你考核的地方越多，情况就有可能越糟糕！知道有一天你会惊奇地发现，整个团队只有你一个人在努力，其他的人像电脑死机一样卡顿了。为什么会这样？因为可以量化的东西可以考核，但是非量化的东西就很难对其进行考核了。
业绩考核不能反映一个人的真实能力，我们仅从一个角度是不能正确评估一个员工的。优秀的人不管是在哪个岗位上，他的学习能力、沟通能力、解决问题的能力都是非常高效的。一次成功是偶然，多次成功则足以证明他的优秀了。