第1个回答 2022-03-29
我认为不能够完全看绩效而去评定一个人的工作能力，有时候一些绩效也可能掺假。或者说跟上司或者顾客有些不正当的关系，也许是因为家里人有些人帮忙，所以如果想要反应一个人的工作能力还的是要去看平时的工作效率以及工作态度。
第2个回答 2022-03-29
我认为不能。
业绩考核不能反映一个人的真实能力，我们仅从一个角度是不能正确评估一个员工的。优秀的人不管是在哪个岗位上，他的学习能力、沟通能力、解决问题的能力都是非常高效的。一次成功是偶然，多次成功则足以证明他的优秀了。
第3个回答 2022-03-29
1、如果是评价人的工作表现，那么绩效考核是最好的办法；如果是评价人的任职资格，那么绩效考核只能是重要输入之一，更重的是人的能力评价，这个不同类型的岗位要求会不同，包括专业能力、领导能力、沟通界面甚至是调动资源的能力等等很多方面。
2、绩效考核的一个重要作用是评价员工的业绩表现，在这个方面，绩效考核和评价就是同义词，不存在合理不合理的问题。如果出现不合理，也是考核的工具、方法有问题，而不是绩效考核本身。
3、绩效考核除了评价的作用之外，更重要的是目标导向作用，就是在上下级之间就目标是什么，什么是重要的，什么是次要的达成共识。毫无疑问，写在绩效合同内的就是最重要的事情，是优先需要完成的工作。
4、绩效管理还有一个重要的功能，就是帮助员工成功，这是通过过程中的绩效沟通来实现的，通过过程中的绩效沟通，可以帮助下级更好理解上级目标要求，帮助上级清楚掌握下级在完成工作目标的状态，遇到的苦难和障碍，需要的资源支持，进而给予必要的支持和帮助，从而帮助下级实现绩效目标，进而支持上级目标的达成。下级绩效目标达成了，就会获得上级赞扬，获得更多的加薪升职机会。
第4个回答 2022-03-29
绩效不能反应真实的工作能力。
有人认为绩效就是结果，这个答案最常见，也很合很多管理者的胃口，很多机构都喜欢打着以结果为导向的旗号，提倡没有任何借口。
有人认为绩效是行为，是根据员工的结果判断行为的有效性，再以有效的行为产生期望的结果。
还有人认为绩效是素质和能力，有了需要的素质和能力，自然会孕育出期望的结果。
这些观点虽有缺点，但无可厚非，综合一下我们可以得到一个较为准确定义：
绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在机构中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用控制以及为机构作出的其他贡献等。
第5个回答 2022-03-29
我觉得这是我们工作能力的一种真实反映，但是不是我们工作的唯一反映。
因为工作的绩效需要我们努力工作才能够得到更好的成绩，所以能够放映我们工作的态度。
其次，工作的能力不一定是通过绩效反映，有些人工作能力很强，但是不想和别人比绩效，可能就是会默默无闻的努力工作。