对于薪资保密是绝大多数企业都会遵循的原则，无论是有明文规定的，还是普遍遵守的一种潜规则，都是企业并不愿意公开，且十分敏感的问题。不论是国际跨国企业还是一般的中小企业，都会要求员工进行薪资保密，不得公开、打听、讨论具体的薪资情况，即使在人力资源部内部，薪资也是十分敏感的话题，不是所有人都可以详细了解的。
一、薪资保密的重要性。
1、薪资是企业对外竞争的资源，一定程度的保密有助于避免恶性竞争。
企业薪资在对外公开时，都只是说明一个范围，或者一个基本的工资，而非详细的数据，在实际工作中，都会因为实际的能力水平，产生一定的薪资差异的波动。一定程度能够避免其他企业的恶性竞争。
2、薪资是重要的个人隐私，公司应当予以保密。
对于很多不想公开自己薪资的员工来说，薪资保密就显得格外重要。这不仅是员工的隐私权，也是公司应尽的保密责任。
3、能够一定程度的避免员工攀比，有助维护良性的竞争环境。
一旦薪资公开，就会产生攀比，不可避免的会有员工斤斤计较。而随着企业规模的增大，要做到绝对公平就愈发的困难，此时就更容易发生同事间的嫉妒情绪，而这种情绪一旦扩散开来，就极大的影响了企业的和谐气氛，不利于企业的持续发展。
4、虽然有着不公平的土壤，但却为管理提供了方便。
虽然薪资保密从制度上为薪资的不公平找到了“合理化”的外衣，但却又是员工价值的一种体现。有时薪资体现了员工的当下价值，有时薪资体现了员工的未来价值，而在当下，如果没有薪资保密制度，则会产生很多纠纷，不利于公司管理者进行管理。
二、如何才能更好的做到薪资保密呢？
1、建立薪资保密制度，从制度上进行约束。
有人认为，即使建立了保密制度，仍然无法避免员工私下议论或打听，制度就如镜中花，只是好看，却无法达到保密的效果。当然了，如果仅仅依靠保密制度就想达到薪资保密的效果，你就太高估保密制度的作用了。保密制度只是在制度层面上，对薪资保密做了规定，这是一个大的原则，而非保密的实施细则。
2、层层宣导、引起重视。
正所谓领导动动嘴，员工跑断腿；领导一句话，比天还要大。我想没有多少企业或者员工会把老板的话当作“耳旁风”，除非是不想干了，所以领导的不断宣导，还是有一定作用的。
3、薪资体系要完善，固定部分和浮动部分要分开。
薪资体系的完善程度是决定薪资保密程度的关键，比如固定部分是可以公开的，这里包含了基本工资、学历工资、工龄工资、职级工资、全勤奖、加班费等；而主管津贴、岗位津贴、技术津贴等都有不同的等级数额，这部分是需要保密的。同时，实行计件工资的员工，除了固定部分，其计件数额和价格也是存在不同的金额和计算方法的，所以，员工除了自己的工资，要想得到其他员工的工资数额是十分困难的。这样，既彰显了公平，又起到了一定的保密作用。
4、主管考核仅知晓其参与部分。
很多HR提出，部门主管对属下员工的工资十分清楚，要做到保密也十分困难。其实，作为主管，只有知道了解其参与的部分即可。比如，员工考核工资，主管只是针对考核工资进行打分，确定其考核工资的数额，对于其他部分，是完全不了解的。
对于薪资保密，只能做到相对的保密，而非绝对的保密。员工只能了解其大致的范围，而不能了解其详细的内容。因此，只要做到相对的保密，就能够达到薪资保密的目的，而非要把薪资绝对保密、一丝不漏。
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