现在的生活中，大家不难发现无论是什么场景，都有领导和地位之分，但是在这之中人们通常更愿意追随比自己能力强的人。
你也许会发现现在很多的公司正在处于劣势，因为他们管理层的人能力不足，所以难以让下面的人服从，那么问题来了，是什么原因导致的这样的问题呢？让我们举一个最简单的例子来说明吧
员工：“我刚到一家公司，斗志昂扬的准备在这里干一番事业，但是做了2个月，业绩也有了很好的证明，和我一起工作的人都觉得我能力够了，可以做领导，但是领导却说你来的时间太短，需要再进一步考察，然后我心里很是不服，不是说好的只要能证明自己能力够，就可以晋升吗？为什么还需要进一步考察呢？然后我就申请离职了，虽然领导很不希望我走，但是我还是坚持要离开，因为我觉得，在这里，领导说话不算话，不值得尊重。既然能力够了也不会晋升，那就是在浪费时间来消磨自己的能力。”
但是领导肯定不是这样想的，他会想：“新来的某某能力太好了，但是太过着急去证明自己，如果现在给他晋升了的话，一个新员工是不能够服众的，倒不如让他多在这里适应半年，反正半年时间也不长。”
就这样，有能力的员工会越来越少，因为他们在这里得不到证明，留下来的都是一些能力不足，但是时间却很长的老员工，最后领导没办法，一说到晋升，就只能给他了。但是事情不会这么简单的结束的，再次去招新员工的时候，还会发生这样的事情，新员工因为太想证明自己了，所以开始的时候会拿出100%的努力希望可以证明自己，然而，之前升到管理岗位的老员工会觉得，我得到这个岗位不容易，不能轻易就被这样的新人给打败了，所以后来发生的你自己是知道的，这样的公司人才永远留不住，而且还会成为恶性循环。最终走向失败。
所以，对于公司人才考察这方面是一个很重要的环节，什么样的人适合做什么样的岗位，需要一个既公正又明是非的人来做这件事，对于能力够了的人，能上则上，不要大众思想。人一般都希望追随能力高于自己的领导，这样的话也会学到很多东西，然而，想之前我举的例子那样晋升上来的人，他们往往只是想安逸的留在这个位置上不下来，也不网上爬，真正的领导和员工的关系是这样的，员工追随者领导，一天一天的进步，而领导也在努力的和他们一同进步，而不是打压。
人们不会随意追随别人，他们会追随自己尊敬的领导者。领导力水平达到8级的人（在1到10的尺度上，10作为最高水平）不会去追随6级水平的人——他们通常会追随9级或者10级水平的人。能力稍逊的人会追随能力不凡、天赋异禀的人。有时候，一个强有力的领导者也许会选择追随一些比他弱小的人，但这样的情况往往事出有因。比如说，他可能是出于对后者地位的尊敬或者表示对后者以往成就的敬意。或者，他也许是服从行政管理系统的规定。但是，一般来说，追随者会选择比自己更优秀的人作为领导者。这就是尊重法则。
当人们第一次组成一个团队时，看一看事情是如何进展的。当他们开始交往的时候，团队里的领导者很快就会取得掌控权。他们会考虑自己想要去的方向，以及他们会带领谁去完成任务。首先，大家可能会在各个方向作一些尝试性的探讨，但是在大家彼此了解之后，不久就会发现谁是最强有力的领导者，然后开始听从他。
用图片描述的话就是这样的，一开始的时候
刚开始的时候
过了一段时间之后
最终
通常，一个人的领导力越强，就能越快发现别人的领导力潜质——或者发现别人领导力的不足。最后，团队中的人会追随强有力的领导者开展工作。他们要么是如此，要么就会离开团队，各奔东西。
是什么原因使一个人尊敬并且听从另一个人？是由于领导者的品质吗？是因为领导者与追随者所参与的过程吗？是因为环境条件而发生的吗？我相信所有这些因素都有作用。根据我的观察和个人经验，以下是领导者赢得别人尊敬的最重要的六个方面。
1．天生的领导才能
首先最重要的是领导能力。有些人生来就比别人拥有更好的领导能力。领导者并非生来平等。然而，正如我在盖子法则和过程法则中所说的，每个人都能成为更好的领导者。
如果你拥有天生的领导才能，人们会想要追随你。他们会想要围绕在你身旁，听从你的指导。当你展望未来的时候，他们会变得激动不已。然而，如果你缺少下列这些额外的行为或者特点，那你就不能充分发挥出领导潜力，人们可能不会继续追随你。对于天生的领导者来说，最可能犯的错误就是单单依赖自己的才能。
2．尊重他人
独裁者和其他专制领导人依靠暴力和恫吓胁迫人们去做自己想让他们做的事情。这不是真正的领导力。相反，优秀的领导者依靠的是尊敬。他们明白，领导力讲究自动自发。当领导者表示出对别人的尊重——尤其是那些权力比他们小或者地位比他们低的人——他们就能赢得别人的尊敬。而人们会追随值得自己尊敬的人。赢得别人尊敬的过程有一个公式：
当别人把你当人来尊重，他们崇拜你；
当别人把你当朋友来尊重，他们爱你；
当别人把你当领导来尊重，他们追随你。
如果坚持尊重他人，始终如一地好好领导他们，你就会一直拥有追随者。
3．勇气
人们如此尊敬哈里特·杜伯曼的一个原因就是她的超凡勇气。她下定了决心，不是成功，就是为成功而死。她对危险毫不在意。她的任务是明确的，而她完全是无所畏惧的。
美国前国务卿亨利·基辛格曾经说过：“作为领导者，除非他愿意偶尔孤军奋战，否则就是名不副实的。”优秀领导者坚持做正确的事，即使是冒着失败的风险，面对巨大的危险，或者面临无情批评的巨大压力。我想不出历史上有哪一位伟大的领导者没有勇气。
你能想出来吗？领导者的勇气有着巨大价值——它能够给追随者带来希望。
4．成功
成功是诱人的，人们自然而然会受到吸引。这也是现代社会中人们如此关注名人生活的原因之一。他们为自己喜爱的体育队呐喊，他们效仿摇滚明星的职业生涯。
对于领导我们的人来说，成功尤为重要。人们景仰别人的成就。千言万语都比不上一张优秀的成绩单。当领导者在自己的领域获得成功时，人们会尊敬他们。当他们成功地引领队伍赢得胜利时，追随者们就会相信他们能够再次获得成功。因此，追随者们跟从领导者的目的就是，他们想要为未来的成功出一份力。
5．忠诚
我们生活在一个自由选择的时代。职业运动员可以从一个队跳到另一个队，寻找着最划算的交易；首席执行官们商议达成巨额一揽子金融交易，出现问题时，身为百万富翁的他们就会放弃这一计划。根据某个消息来源，到36岁时，中等熟练程度的工人平均每人换了十次工作。
在一个充满变化、不安、躁动的文化环境里，忠诚成为一种资本。当领导者始终与团队共进退，直至完成任务；当领导者在情况恶化时始终保持对组织的忠诚；当领导者始终照顾追随者，即使在自己会受到伤害的情况下仍然如此，追随者会尊敬他们以及他们所做的努力。
6．为他人增加价值
领导者赢得尊敬的最大来源是为他人增加价值。我已经在增值法则中作过全面论述，此处不再多费笔墨。但是你要明确的是，追随者尊重那些为其增加价值的领导者，而且他们对领导者的敬意在领导关系结束之后仍将持续很长时间。
如果想要衡量自己作为领导者获得了多大程度的尊敬，你应该做的第一件事就是看看你吸引的是哪些人。丹尼斯·皮尔说过：“领导力的衡量标准之一就是选择追随者的才干。”你要做的第二件事情就是看看当你要求他们承担义务或者做出改变时他们的反应。当受人尊敬的领导者需要交托任务时，追随者就会主动承担任务。为了完成这项工作，追随者愿意竭尽全力、勇攀高峰、付出大量时间，或者做其他一切必要的事情。同样地，当受人尊敬的领导者需要做出变革时，拥护者会乐意接受。但是当不受人尊敬的领导者需要交托任务或者做出变革时，人们会不相信、质疑、找借口，或者干脆走开不管。没有赢得尊敬的领导者很难让别人追随。
如果想要一些人追随你，可他们犹疑不定，那么很可能你是在试图领导比自己更强的人。这是一个棘手的问题。如果你的领导力能达到7级，那些8级、9级、10级的人不太可能追随你——不论你的愿景多么美好、计划多么完美。一分的人追随与自己相当的人——或者，如果可能的话，追随比自己更好的人。二分的人跟从三分的人。三分的人跟从五分的人。”这并不一定是事先安排好的或者因为更弱的领导者靠不住，而是因为尊重法则在起作用。不论你是否喜欢，这就是领导力的规律。
那么你应该对此做些什么呢？做一个更好的领导者。对于想要进步的领导者来说，希望总是有的。天生7级的人也许不可能达到10级——但可能达到9级。总是有很多地方需要改进的。你进步越大，你吸引的人就越优秀。为什么？因为人们自然会追随比自己更强的人。
看看你身边的领导人
1．想一想，上一回要求员工、部下或者志愿者负责你领导的某项工作或者对他们所做的工作做些改变时，他们反应如何？他们是否愿意拥护你的决定？这是一把客观的尺度，可以准确测量出你的领导力水平。
2．看一看那些帮助领导者获得尊敬的条件：
领导能力
对他人的尊重
勇气
过去的佳绩
忠诚度
为他人增加的价值
按照1级（最低）到10级（最高）的尺度，在每一个方面的表现进行评估。提高“领导力指数”的一个好方法就是，在每个方面都做一些改进。就每个方面用一句话写下能够帮助你在该方面取得进步的行为、习惯或者目标。然后每一方面都实践一个月，使之成为你正常生活的一部分。
3．我最喜欢的“成功”定义之一就是，赢得与我最亲近之人的尊敬。我相信，如果我的家人（他们最了解我）和我最亲密的同事（他们每天与我共事）都尊敬我，那么我就是个成功者，我也会成为高效的领导者。
如果有勇气，问一问生活中最亲近的人，他们最敬佩你哪一点，还要再问问他们你最需要改进的是哪些方面。然后，你可以根据他们真诚的反馈意见提高自己。