《杜拉拉升职记》里有一句经典台词：没炒过鱿鱼的HR不是优秀的HR。的确如此，辞退员工是任何一家公司必然会产生的现象，由此引申出的辞退员工的谈话也是HR最头疼面对但又不得不面对的环节。如果HR处理得不好，既会影响企业的正常发展，又会对HR工作稳定产生影响，更有甚者，如果碰到员工情绪对抗，很有可能发生暴力事件甚至是集体冲突，对劳资双方均不利，所以谈判技巧显得至关重要。生活中处处充满著谈判，大到国家与国家之间的谈判，小到去菜市场买棵白菜的谈判，谈判双方有博弈、有对立、有妥协、有让步，直至最终达到双方各自的目的才算结束，而今天本文笔者将从谈判的前期准备、谈判者需要具备的信念、谈判过程及注意事项等几个方面结合自己的亲身经历向各位HR同仁讲述HR辞退员工的谈判技巧及对员工的情绪控制。
谈判的前期准备
谈判就是一场战争，作为战争的发起者，HR必须要做好准备工作。本着要辞退某一名或者几名员工的前提,HR首先应当把握好自己的角色扮演，如果是HR单独和员工谈，那么她代表的仅仅只是公司，也就是员工的直接对立方；如果HR和律师一起谈，那么她可以选择员工的间接对立方，将直接对立的角色让给律师来扮演。除了角色扮演问题以外，还有以下内容需要准备：
谈判地点的准备：对于谈判地点，笔者个人建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。
谈判时间的准备：作为谈判的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过研究，在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议谈判时间最好选择在下午一点半左右，而谈判的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。
面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那最好把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》，《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。
面谈需要注意的事项：面谈时的着装最好是严肃大方的职业装，女性HR如果能画个淡妆是最好的。
谈判时HR应有的信念
意志、信念这种东西，说起来比较空洞，但事实上又对谈判的帮助很大，在谈判开始之前你做好了充分的思想准备，就不怕在谈判中害怕、紧张。笔者认为，HR在谈判之前必须要有以下信念：
不逃避。
1、辞退员工是企业客观存在的现象，所以辞退员工的面谈便成为HR分内的工作，作为一名成熟的HR,一定不能逃避；
2、辞退面谈时要尊重客观事实，对事不对人；
3、学会换位思考，充分尊重员工的合法利益，合法、合理辞退员工；
4、树立企业文化，建立和谐的谈判氛围。
当然，所有信念的前提是：HR在谈判的过程中一定要保护自身安全。
谈判的过程及注意事项
进入谈判流程，笔者将整个谈判过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如说问问员工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身体好不好等，一是和员工拉近距离，二是了解员工的近况，以免出现员工有不能辞退的情形，仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定，再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处，寒暄的时间不宜过长，3分钟即可。
接着进入谈判正题，HR应当主动开口，告知员工出于综合考虑，决定与员工协商一致解除劳动关系，看员工的反应，根据员工的不同反应，HR要做出不同的应对：
对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工(我们称之为自我否定型)，人力资源应对打破僵局，让员工开口说话，比如说问一些特别简单的问题，一旦员工开口说话了，谈判基本就进入实体阶段了；对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工(我们称之为自我肯定型)，人力资源应该比员工更为理性，向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件是否合法；
对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工(我们称之为自我保护型)，人力资源应该保持充分的冷静，不要跟员工发生正面的冲突和顶撞，等员工情绪稳定一些以后再做沟通，笔者就曾经遇见过员工听说要被开除，直接躺在地上撒泼，扬言要赖上企业一辈子，后来发现律师和HR都不理他，在地上躺了20分钟后还是自己起来跟企业谈解除条件了；
对于根本就不跟HR谈，听完解除决定后起身就离开的员工(我们称之为自我逃避型)，人力资源应当适当挽留员工，但挽留次数不宜过多，以挽留一次为原则。
员工的肢体语言比较容易辨别，话语也比较容易理解，但是心理状态却很难认定，这就要求人力资源工作者对被辞退员工的心理做分析。著名心理学家马斯洛将人的需要分为了五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。根据马斯洛的理论，笔者将被辞退员工的需求分为了物质需求和精神需求两个部分，对于工资较低、工作年限较短、家庭条件较差的员工，他们对物质的需求暂时高于精神需求，所以也许一份稳定的收入或者较高的经济补偿金能够对员工起到作用。但是作为工资较高、社会阅历比较丰富的员工来说，工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源，更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度，金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。
当双方条件谈得差不多时，HR可以择时促成，并签署书面解除协议，或者做出单方解除通知，如果一直无法达成一致，本次谈判失败，HR可以平静地结束本次谈判，择时机再谈，但对于解除理由明显合法的情形，比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等，HR在谈判中也不用过多顾虑，可以通知员工解除合同了。
谈判过程中需要人力资源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根据员工的反应，迅速做出应对。
谈判中解除方式的确认
为了避免出现违法解除，规避员工申请仲裁的风险，HR应该事先确认好解除的方式，将风险降到最低。本文笔者将解除方式的风险由小到大划分为以下三种：
劝说员工主动辞职，体面地离开。
这种方式比较适合公司想辞退员工，员工也不一定想在公司干，或者员工犯了一些小错误，又不至于解除合同的情形。这种方式基本不会产生法律风险，主动提出辞职，交完《辞职报告》的员工也基本不会申请仲裁，但用人单位应对规避员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除后要求经济补偿金的风险；
双方协商一致解除劳动合同。
这种方式的风险也比较小，建议人力资源在签署《双方协商一致解除合同协议》时将解除时间、解除方式具体写入合同中，并明确表述双方再无其他任何争议；
3、企业单方辞退员工，确保解除理由合理、合法，实体和程式均符合法律规定。
辞退员工谈判并非一件容易的事情，需要HR在实践中去多多锻炼，积累经验。希望本文对各位人力资源从业者有所裨益，尽量减少劳动纠纷的发生。
劳动合同法中规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限 望采纳
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 *** 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文字，至少储存二年备查。
如果是用人单位非法解除劳动关系，是可以要求的。
用人单位违法解除与劳动者的劳动合同，劳动者可以依据《劳动合同法》48条的规定要求继续履行双方劳动合同，法院如果认定是用人单位违法解除，是支援的。并且劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同期间的工资。
《劳动合同法》
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
但是，现实和法律是有一定的误差的。一般来说，已经和原工作单位形成诉讼的，就是继续履行劳动合同的可能性不是十分必要了。进行赔偿后终止合同是最佳的选择的。当然，法律规定上不能排除继续履行劳动合同的选择权。法院应该是根据有利于矛盾解决的最佳方法作出判决的
一般来讲是不行的，员工没有重大过失是不能这样处理的，还是和员工沟通下，就当裁员给补偿吧。具体补偿多少要看员工工龄，具体的查劳动合同法。
1、如果是在劳动合同期内，单位不能单方面在劳动合同中补充条款，如果补充属于劳动合同变更，可以视为可观情况发生重大变化，应该与劳动者协商，劳动者不同意，属于未达成一致。
根据劳动合同法第四十条规定，以下情形用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
根据以上情况岗位变动属于劳动合同变更，单位不能强制劳动者服从，应该与劳动者协商解决。但单位往往要找一些理由规避经济补偿金，比如单位规定你们在一定的时间内必须到岗工作，否则按旷工处理，达到15天即可按除名处理，那样就可以不给补偿金。
2、这个问题只有从劳动合同中去找理由：一是如果在劳动合同期内，强调合同变更必须双方协商，劳动者不同意即未达成一致，既符合劳动合同法第四十条的规定；二是不要造成旷工；三是在单位工作达到十年的要求签订无固定期限的劳动合同。等等
根据《劳动合同法》及相关法律、法规、司法解释的规定，劳动者单方解除劳动合同时，存在以下十一种情形的，用人单位应当支付经济补偿金：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的。
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的。
3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的。
4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；用人单位没有缴纳社会保险或者漏缴社保专案的，均为未依法缴纳。
5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；比如规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职，在本公司工作三年以上才能享受带薪年假等等。
6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；比如为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；通过非法劳务派遣的；其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；
10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；
11、法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 *** 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
当然可以按照公司规章制度执行。 公司收回辞退决定，双方劳动关系并未解除，通知员工继续上班，员工依然受到公司规章制度约束。 员工矿工，根据公司规定可解除劳动合同，公司无须支付经济补偿金。 检视原帖>>
可以用多种方式送达，比如登报，召开员工大会宣布、工会开会等。注意蒐集该员工违反劳动合同的相关证据，准备应付他可能提起的劳动争议仲裁。
1、劳动合同法要求企业应在1个月内与劳动者签订劳动合同，你入职不到一个月，现在没签公司并不违法。但超过1个月公司不签，就需要支付双倍工资了；
2、试用期不是必须约定的，可以没有试用期，公司的说法或做法也不违法，正式员工需要提前30天提出书面辞职报告，其后正常出勤；
3、员工入职，企业就要为员工缴纳社保。如果企业未为你缴纳社保，你是可以以公司违法为由即时解除劳动合同，并要求公司支付赔偿金，数额是经济补偿的2倍，就你目前的情况就是1个月工资；
4、收取入职押金是违法的，建议收集与保留证据。
5、建议跟公司协商，以试用期对待，交接工作，进行离职结算并退还押金。如协商不成，在落实企业未缴保险的事实后，到劳动仲裁委员会申请仲裁。
这里要提醒你的是：如果是北京，交保险在25日前办理即可，所以要到月底你才能知道公司是否未为你交保险。因此不要提前把你的底牌都暴露出来，否则公司可以及时办理增加社保的。
如果女职工不提出辞职，单位不可以解除劳动合同。如果提出，单位应该给与补偿。