当然是告知他你务必另谋出路了，随后立即开除，对于后边的不用管，并且做自己在短期内找新工作的提前准备，记牢！不必替老总做主，不必威协和吓唬职工！如果可以的话，你需要请他吃顿饭，告知这也是企业的确定，自身束手无策！不必臆想斩尽杀绝会出现好报，之后过河拆桥便是你！给自己留有余地，企业能够杀他人就可以杀你！天真的以为你也是一条船上的，死了都没人怜悯。老总使你开除一个职工，表明你在企业的部位是中层管理工作人员或是基层管理人员。做为中基层管理人员，你在员工管理里的权力就十分确立，那就是你仅有用人权，仅有管人民权利，仅有提议工作人员何去何从权，而并没有确定工作人员何去何从权。
你作为一个中基层管理人员，当你团队人员发生缺口的情况下，你能依据精英团队里的岗位设置方案，岗位工作职责，提议公司招人相对应的工作人员。自然企业很有可能采取你的建议，也有可能否定你的建议。你作为一个中基层管理人员，当你团队人员产能过剩的情况下，或是有一些工作人员达不上岗位要求，达不上精英团队规定的时，你能提议企业开除或是解雇相对应的工作人员。自然企业很有可能采取你的建议，也有可能否定你的建议。单单从劳动合同法层面而言莫名其妙开除职工，企业就需要给与赔付，又不愿意给赔付又想让没有问题的员工辞职，这件事情无论从哪一个视角说企业都是有非常大的难题。
经理使你辞退员工，自已却一点都不想方法，显著是想推卸责任，如果解雇了职工不给赔付，职工打起来就是你的锅。从两方面着手看一下是否会好一点。一方面从职工着手，找员工深层次谈一下，看一下职工是否有辞职的念头，假如职工一点思想也没有，就含蓄的测试一下假如企业要解雇她又不给赔付会该怎么办。另一方面从经理着手，找员工谈了以后，假如职工确立表明企业不给赔付就告公司，取出职工的看法告之经理职工的念头。而且婉转提醒一下假如职工劳动争议仲裁胜了会让企业产生的危害，确立表明所产生的不良影响企业要承当。假如企业是以合理合法的程序流程散伙职工，那样大伙儿和平分手，但如今这类夹在中间的形势是特别不好办的，搞好最坏的打算便是最终自己也辞职不做了，那无论结论怎样都可以承受了。
老总即然做出决定，那便是有一定的考量。公司大大小小的事儿一堆，可能牵涉到公司战略调整、市场变化、辞退等难题，当做一名优秀的HR，大家理应去合理的解释老总的念头，并给与相互配合随后执行。调研职工最近工作状况，以及上岗至今的工作状况，是不是有违反规定，及其是不是拉帮结伙，乃至给与公司导致不必要的损害等状况。假如该职工平淡无奇，工作期间并无不当之处，HR何不去找老板谈一下，一定要立即给老总回应，说明自己是向着不花钱、不诉讼的方位勤奋，进行了如何的劝导，安排了什么朋友逐层劝谏，操纵了其兴奋心态，劝其离职有一些实际效果，但不能说有绝对把握，仅有等离职流程办好才懂得。可是，要是老总从念其曾是企业一名职工视角考虑到，提供其一定的宽慰费，但花费一定操纵在一定的范围之内，很有可能这件事情更强办一些。