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政府雇员制在我国的实施究竟有什么意义和影响：
一、积极有益的探索
政府雇员是政府用高薪从社会上雇用的专门人才，不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。20世纪中叶以来，信息技术在政府管理中的运用越来越广泛，许多国家和地区原来的公务员都难以胜任相应的技术工作，政府部门自行培养这些急需的技术人才，不但时间要求跟不上，而且成本高昂。于是，有的政府另辟蹊径，通过契约管理的方式引进专门的信息技术人才。此外，在金融、法律、外贸、城建、环保等领域，也存在相似的情况。政府雇员制始于西方，典型代表是英国、澳大利亚和新西兰，这些国家有20％的政府岗位是临时政府雇员。在日本政府中也有11.9％的人是政府雇员。
相对于西方发达国家人才资源情况，我国人才资源结构性矛盾更加突出。在政府机关，国际金融、信息技术、国际贸易、高新技术等领域的高端人才严重短缺，而且政府机关因为薪酬管理体系的限制，缺乏灵活的激励机制，不能满足政府公共管理对专业技术人才的发展需求，在高端人才的争夺中处于明显劣势。为弥补国际金融、信息技术、国际贸易、高新技术等领域高端人才的短缺，近年来，我国一些地方政府也采取了政府雇员制这一在国外已经比较成熟的聚才形式，以引进急需人才。
2002年6月，《吉林省人民政府雇员管理试行办法》出台，吉林省政府成为国内试行政府雇员制的首个“吃螃蟹”的地区，由此，政府雇员制在我国正式浮出水面。
在一些经济发达地区，政府部门虽然不难从经济欠发达地区找到自己需要的人才，但仍然存在与当地企业争夺高端人才的问题。2003年11月，上海市民政局、市机关事务管理局突破公务员招录政策的局限，采取政府雇员制的形式从香港聘任了一名社会福利处副处长和一名高级行政助理。2004年5月，广州市越秀区委组织部和越秀区人事局正式联合签发《广州市越秀区机关雇员试行办法》，标志着广州市首个政府机关雇员试行办法出台，越秀区近60个单位和部门将遵照此办法率先试行雇员制。与吉林等地以“高薪”吸引人才不同，越秀区机关雇员制吸引人才主要靠灵活的激励机制，在连续受雇年限达20年以上，且在雇用岗位达到法定退休年龄的，政府可给予一次性退休补助金。
作为政府部门创新机制及引进急需高端人才的新举措，政府雇员制在我国从发端到现在，先后仅有两年多的时间，但从目前各地运行情况来看，这一崭新的制度设计，不仅为政府部门引进了急需的高端人才，也弥补了当前公务员管理制度的缺陷，给机关公务员队伍注入了生机和活力。
二、“激活”的效应
政府雇员制有利于机关事业单位建立健全能上能下、能进能出的用人机制。改革开放以来，我国虽然进行了数次大规模的政府机关人员裁减，推行了一系列旨在建立能上能下、能进能出、竞争择优的干部人事改革制度，但效果并不理想，经常性的人才流动机制尚未形成。尽管政府雇员制不会触及政府公务员体系内的用人机制，但作为政府公务人员队伍的一个组成部分，这一制度设计却能从根本上解决能进不能出、能上不能下的政府机关干部人事制度弊端，避免了雇员的固化和沉淀。
政府雇员制有利于克服因工作职责不清而人浮于事的现象。现在一些地方政府部门机构臃肿，叠床架屋，岗位职责不清，人浮于事，衙门作风严重，行政效率低下，门难进，人难见，脸难看，事难办。而在推行政府雇员制的制度设计中，根据岗位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗，因岗用人，岗位职责清楚，任职条件明确，竟聘上岗，择优录用，并且考核严格，一旦不敬业、不尽职，随时可能被解雇，这就克服了因工作职责不清而人浮于事、相互推诿的现象。随着政府雇员在政府工作人员中所占比例的提高，这种企业化的管理模式对于医治少数公务员的不良心态，提高服务水平和工作效率，将产生积极影响。
政府雇员制拓宽了社会其他阶层优秀人才任职政府的渠道。改革开放以来，我国的社会阶层构成发生了新的变化，出现了民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的管理技术人员、中介组织的从业人员、自由职业人员等社会阶层，他们中存在极其丰富的智力资源。他们虽然处于“体制外”，但他们中不少人乐于为政府部门提供服务，发挥自己的聪明才智。推行政府雇员制，政府部门拿出某一项工作或某一项目，以相对灵活的契约化管理方式，面向社会高薪招聘人才，这就为那些“体制外”优秀人才进入政府部门工作开创了一个新的途径，有利于把各类优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。
政府雇员制有利于节约和控制行政成本。在现有的公务员管理体制下，录取的公务员大多数是一些通用型人才。这些人才知识面较宽，但缺乏工作经验，动嘴、动手的实际操作能力不强，尤其是缺乏适应政府工作需要的高端技术技能。而雇用的政府雇员，因为本身就是有实际工作经验的专业技术人员，可以立即投入使用。从政府管理成本上说，每录取一个公务员，就意味着要包这个人一辈子，从工资待遇到福利保障，其“供养”成本算下来，并不如请一些只包“一段”不包“终身”的“临时工”性质的雇员来得“廉价”。由此可见，适当增加雇员在政府工作人员中的比例，不但不会增加财政负担，反而会减轻财政压力。
实践证明，目前实行政府雇员制的地方，尽管招聘到的政府雇员数量还很少，但因为引入了竞争机制，大大激活了整个机关事业单位的行政效率，从而为建立具有流动性的政府公务员管理模式，减少人事管理中的腐败，保障公平和公正，开了个好头。
三、任重而道远
判断一项制度设计的优劣有多种标准，其中之一就是制度化与程序化的程度。制度化产生可预期性，程序化确保公正性。政府雇员制是一种正在试验和探索阶段的新事物，虽然有了良好的开端，但离制度设计的制度化和程序化要求还有不小差距。
政府雇员制与现行的行政管理体制和干部人事制度不兼容的地方还很多。目前在我国推行政府雇员制，不但没有一套相对成熟的制度可供借鉴，而且还缺乏良好的社会氛围。作为一项创新的制度，在试点和推行政府雇员制中应注意把握以下几点。
抓紧建立健全政府雇员聘用、考核、晋升三大关键环节的标准体系和程序规范；求真务实，量力而行；科学确定政府雇员的数量；健全和完善雇员收入分配制度；加强对政府雇员的管理；建立和完善政府雇员制的法律制度。
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