解除劳动合同通知书往往是公司合法解除劳动者的重要依据，但是在实务操作中，本来是作为公司合法解除劳动者十分有利证据的解除劳动合同通知书往往限制了公司解除劳动者的理由。一旦发出的解除劳动合同通知书中的解除理由无法被证明，或者公司发现解除理由应该是其他理由时，公司很难避免败诉的结果。因此，在解除劳动合同通知书上的解除理由该如何填写往往成为企业的难题。有些企业把解除理由全部写上，也有些只写最有把握的一条，甚至不写解除理由的企业也存在。结合以下案件的实际情况，与大家一起分享讨论该如何填写解除理由：
【案件概况】
2010年2月23日，周某与A公司签订自2009年10月1日起无固定期限劳动合同，A公司安排周某担任总经理职位。2013年3月11日，A公司出具解聘通知书给周某，该解聘通知书载明：“尊敬的周佳（金）铭先生：经公司股东会决议，自2013年3月11日起本公司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书20日内到公司人力资源部办理相关离职手续，并做好工作交接和公物退还。”周某实际工作至2013年3月11日。
2013年6月20日，周某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金112，608元；2、2009年至2012年度年底奖金2，319，000元。A公司不予同意周某的请求，并要求：1、确认2010年2月23日签订的劳动合同无效；2、周某返还2012年1月至2013年1月工资712，540元、汽车一辆、笔记本电脑一台。周某亦不同意A公司全部请求。2013年9月6日，该仲裁委员会裁决，一、A公司支付周某违法解除劳动合同赔偿金70，380元；二、周某返还A公司2012年1月至2013年1月工资计144，000元；三、周某返还A公司笔记本电脑一台；四、对周某的其他申诉请求（除不予处理外）不予支持；五、对A公司的其他申诉请求不予支持。后周某不服，诉至法院。
周某称A公司无故解除与其劳动关系，在解除时并未告知周某解聘理由。A公司对此不予认可，称因周某存在严重失职，营私舞弊，给A公司造成损失的情况才解除与周某劳动关系。周某又称笔记本电脑系A公司赠予周某的福利，不存在返还问题。如要返还，A公司需提供相应的证据证明笔记本所有权是公司的，是给周某工作使用。A公司则称发给周某电脑确实系工作所需，离职时需要返还。但周某、A公司一致确认该笔记本电脑为14寸，品牌DELL，型号XPSL1401X，折价款为2，000元。另，周某又称，2012年经口头讨论，2013年1月书面文件亦确认周某每月工资自2012年1月起调整为32，000元，仲裁时周某没有找到有A公司法定代表人俞志平签字证据，故仲裁委员会未支持周某的该主张。对此，A公司则不予认可。
法院认为：A公司称，周某从2012年1月至2013年1月未经股东会、董事会（执行董事）书面同意的情况下，私自调工资，私自将公司200，000元资金出借他人，私自以公司资金购置机动车及上海牌照，登记在周某名下并归其使用等行为是属侵占公司财产之违法行为，应予确认为营私舞弊，且对公司造成重大损害之行为，故A公司解除周某的劳动关系并不违法。但A公司并未以上述所称行为与周某解除劳动关系。发生诉讼后，A公司再以上述所称作为解除与周某的劳动关系的理由难以采纳，A公司应当按照上海市职工上年度月平均工资三倍支付周某违法解除劳动合同赔偿金。双方虽自2009年10月1日至2010年9月24日系劳务关系，但双方在劳动合同中约定经济补偿按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定支付，故解除劳动关系补偿计算从双方约定，即从2009年10月1日起算至2013年3月11日，A公司应支付周某违法解除劳动合同赔偿金98，532元（4692＊3＊3.5＊2）。
【评析】
首先，《劳动合同法》已明确规定用人单位可以解除劳动关系的情形，因此用人单位不得以《劳动合同法》规定之外的理由解除劳动关系。在上述案例中A公司，在寄送解聘通知书中未告知劳动者解除理由，仅表述“经公司股东会决议”，属于违法解除劳动合同。但在之后的诉讼中，A公司又提出，以“营私舞弊，且对公司造成重大损害”为由解除劳动关系，属于《劳动合同法》第三十九条第三款的规定，如果该理由被法院认可则属于合法解除劳动合同。
其次，我们就要讨论解除劳动关系的理由是以哪种版本为准。在实际操作中，解除劳动关系的理由以解除通知书为准，因此即使在发送解除通知书之后公司发现员工有其他可解除劳动关系的事实存在，也不得以此为由作为抗辩理由。在上述案例中A公司虽然在诉讼之后提出公司是以“营私舞弊，且对公司造成重大损害”为由解除劳动关系，而“营私舞弊，且对公司造成重大损害”也确属于《劳动合同法》中用人单位可以解除劳动关系的理由之一，但是由于A公司在发送给周某的解聘通知书中没有明确解除理由，因此法院以解聘通知书中的内容为依据，认定A公司未以合法理由解除与周某的劳动关系，构成违法解除，需要支付违法解除劳动合同赔偿金。
结合上述案例和分析可以看出，在HR发出解除劳动通知书时，其中解除理由该如何填写关乎到之后诉讼过程中该公司的解除行为能否被法院认可，而这也是HR需要做好风险管控的关键。
一般情形下，公司解除员工的理由可能包括一项或者几项，那么公司是选择一一列举出来，还是仅列举最有把握的一项，亦或是仅告知解除关系而不告知解除理由呢？以上几项做法我认为都不能将公司违法解除风险降到最小，理由如下：
1.一一列举出来的方法：
该种做法的缺点在于，如果公司将员工的行为一一进行定性，而公司确不能一一举证证明员工存在以上情形，那么存在一种可能性，法院会认为公司是依据以上事项的综合考量进行解除，而公司不能证明全部事项，或者仅能证明一项或者二项，则会让法院认为该名员工的行为不足以让公司解除劳动关系。当然该种可能性较低，但是很大程度地增加了公司的举证责任。
2.仅列举最有把握的一项：
该种做法的缺点在于，如果公司在收集证据的过程中发现关键证据缺失，而这个时候即使公司有其他完整的证据链可以证明合法解除也难以得到法院的认可。因此，这种做法是把鸡蛋放到一个篮子里，法律风险非常高。
3.不告知解除理由：
这种行为就是上述案例中A公司的做法，该做法法律风险最高，如果解除劳动合同通知中，并没有告知解除的理由，则法院不会将事后公司的理由纳入到仲裁诉讼的审查范围。即，没有告知理由的解除通知书，多数会认为是违法解除。
综上，公司如果无法判断在解除劳动合同通知书中写哪类理由时，我们建议直接引用《劳动合同法》、规章制度等，以员工违反《劳动合同法》、公司规章制度的相关规定为由解除劳动合同。