国内绝大部分公司并没有培养新人的完善体系，而是华丽包装下老带新的传统师徒制，这种培养体系在现代社会是有点过时的。
具体而言，新人在招聘的时候信任了企业介绍的各种夸大的好处，完善的培训体系就是很多企业夸大的因素之一。
等到新员工正式签劳动合同办理入职了，企业会搞一些欢迎仪式和素质拓展之类的活动，让新员工熟悉企业文化和部门架构。
再然后，新入职员工就直接进部门了，领导一般会指派一两名老员工带新人，让新人一边跟项目一边学习，先干些打杂的活并熟悉工作流程，然后逐渐上手偏核心的工作。
如果你入职的是国内较为正规的大中型企业，大概的模式就是这样的。
仔细观察就会发现，这种培养模式并不高级，真正涉及到新人工作和学习方面的，还是老员工带新人的传统师徒模式。
而在现代社会，新入职员工从学生到职场人士，或者从一家公司跳槽到另一家公司，都要经历心态，知识技能，工作生活节奏等各方面的适应过程。
所以除了在工作中实践外，有成熟培养体系的优秀企业，会像大学那样有属于自己的课程体系，并且允许新入职员工在最开始的几个月时间里进行过渡，无需把重心放在部门工作任务的完成上。
国内绝大部分企业显然没有这样的体系，中小微企业急需即战力工作尚可以理解，然而强如国内五百强的正规大企业，通常在这方面做的也不好。
与此相对的，则是很多企业在塑造企业文化上的大力投入，绝大部分企业入职前的所谓培训和素质拓展活动，基本都是围绕企业文化灌输打造的。
高情商的说法，是增加员工对企业的认同感和凝聚力，低情商地讲，很多企业试图通过给员工洗脑的方式，让员工失去对企业的真实认知，缓解员工过快流失的问题。
一家很垃圾的企业，通过一番良好体验的素质拓展活动，很多人会真的认为企业是个温馨的家，至少进入部门前他/她大概率是这么想的。
这也是为什么很多差劲的行业或者公司，这种素质拓展活动体验却异常的好，甚至还有包高级酒店让新人住的。
问题的根源在于，国内企业把劳动者视为耗材而非人才来看待。
人才是需要培养成社会栋梁的，耗材则需要计较使用和报废成本。
企业希望自己支付给员工的每一分工资都不浪费，最好新员工入职第一天就上手工作加班拉满。
至于让新员工前几个月脱产或者半脱产地系统学习和熟悉工作流程，那就更不是国内企业能接受的了，绝大部分企业连加班费都不想给，更不要说允许新员工一边学习一边赚工资了。
另外由于众所周知的原因，国内绝大部分企业员工流失率都比较高，很多部门急缺人手干活。
这时候即便某些公司建立了完善的培养体系，因为急需用人的原因只能尽可能把新人顶上来干活，新人自然就没什么系统学习的时间。
像我的上一家企业就是为数不多有完善培养体系的，新人前六个月不需要参与部门实际工作，而是跟着老员工熟悉工作流程和学习知识。
但是因为工作强度和工资之间的性价比太低，员工流失多了之后部门缺人，新人被迫顶上去打杂，完善的培养体系就形同虚设，最终被迫取消了。
在这种内核仍然是老带新的培养体系下，公司把培养新人的压力丢给了老员工，然后对外宣传说企业培养体系完善。
所谓的公司带新人觉得烦，准确来说是公司的老员工在带新人这件事上比较头疼，公司本身并没有为培养新人付出太多。
比如说新人可以学习的资料文档，大多出自老员工之手，企业可能只是提供一些网课，而且无论是资料文档还是网课，这些学习资源大多比较模糊比较跳跃，纯自学的难度还是比较大的。
再比如说优秀老员工的经验分享，很多时候容易变成一些管理层讲述个人成功经历甚至单纯的炫耀，新人能学到的内容同样很有限。
结果就是，无论是公司的老员工，还是以应届生为代表的新入职员工，都觉得挺难受，特别是对入职不久的新人来说。
国内企业习惯于招尽可能少的人干尽可能多的事，不会愿意付出少量额外的成本，雇佣更多的劳动者干活儿。
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