企业依法享有用工自主权，可以根据生产经营的需要、劳动者的工作能力，工作态度以及工作成果来调整工作岗位、薪酬标准和工作地点的权利，但这不意味着企业可以根据喜好自由随意的调整员工的岗位和薪水等。涉及工作岗位、薪酬标准、工作地点的变更等均属于劳动合同变更，劳动合同一旦订立，并不是企业想变就变的，如需对其内容进行变更，必须满足一定的条件。
劳动合同变更（调岗）的类型
一、协商变更劳动合同
劳动合同具有很强的严肃性，一经订立不得随意更改，《劳动法》和《劳动合同法》都明确规定，变更劳动合同应当经过用人单位和劳动者协商一致。企业对劳动合同内容，包括工作岗位、工作时间、工作地点和薪酬待遇等内容变更，必须与员工协商一致。
二、法定变更劳动合同
有以下情形时，无需与员工协商一致，企业可以单方面合理地调整员工工作岗位：
1、劳动者不能胜任工作。劳动者不能胜任工作时，企业可以单方面合理调整工作岗位。主要体现为，企业根据事前与员工约定好的工作职责或工作任务的客观要求为标准，确定员工表现不符合岗位职责要求或不能按时、保质保量的完成工作任务。
2、医疗期满劳动者不能从事原工作。员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，企业可以单方面合理调整其工作岗位。
3、工伤致残后安排适当工作调岗。因工致残被鉴定为五级、六级伤残，企业需保留工作关系，员工劳动能力下降后，企业可以根据情况安排、调整工作。
三、事前约定变更劳动合同
企业与员工签订劳动合同时，合同中约定了企业因工作需要可以调整员工的工作岗位，可以对员工进行合理调岗，劳动合同对双方均有约束力，视为企业与员工真实意愿的表达，企业可以据此约定单安排调岗。
由于调岗涉及劳动者的切身利益，调岗往往伴随着劳动争议和纠纷，会受到劳动者的抵制，有的是明确表示拒绝，一部分劳动者通常采取的方法为以“调岗不合理拒绝上班”。
在这种情况下，用人单位能否以“旷工”或者“严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同？答案是，可以。
遇到调岗消极对抗的行为并不可取，还有可能令自己陷入被动的局面。下面教你从合法性、合理性和必须履行的程序三个方面正确应对“调岗危机”。
第一步，判断属于调岗属于协商变更劳动合同、法定变更劳动合同和事前约定变更劳动合同这三种哪个类型的变更，协商变更可以拒绝，法定单方面变更和劳动合同事前约定的变更行为均需要满足合理性要求；
第二步、判断调岗是否合理。司法实践中，对于调岗合理性的审查：一是否基于企业生产经营需要劳动者的工作能力，二是调岗前后工资待遇应该持平，三是调岗前后不应该增大劳动者的劳动成，；四是调岗不具有侮辱性、惩罚性。
第三步、明确调岗是否履行了必要的程序。《劳动合同法》明确规定，变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本企业和劳动者各执一份。如果企业与员工调岗未采取书面形式，且员工未采用书面形式主张调岗无效，实际履行口头变更的劳动合同内容超过一个月，且变更后的合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗的，视为认可调岗。
遭遇公司调岗后，先判断调岗行为是否满足合法性、合理性和履行必要程序的要求。本人对于企业调岗安排不认可的，期间应该继续在原岗位工作或者暂时服从公司安排，保证正常出勤，务必采用书面的形式主张调岗行为无效或不认可，采取向劳动监察大队投诉或者通过劳动仲裁等法律形式维护自己的合法权益，切记不要消极对抗。
我来解答一下这个问题，作为一个从事20年HR工作的职场一族，处理过太多的劳动关系案例，由于调整员工岗位而产生的劳动争议、劳动仲裁也是其中的一种。要回答调整岗位、拒不到岗是否构成旷工，我们需要先了解劳动合同法对调整岗位的法律要求，以及调整岗位与原有劳动合同的关系。
一、 调整岗位属于劳动合同的变更在劳动合同法中，劳动者的工作岗位和工作内容属于属于劳动合同必须具备的内容，是双方在平等自愿、协商一致基础上的约定条款。根据劳动合同法第十七条第四款之规定，劳动合同应当具备以下条款：
（四）工作内容和工作地点。 那么对劳动者岗位的调整也就对劳动合同形成了实质性的变更。对劳动合同的变更，用人单位和劳动者应该协商一致，根据劳动合同法第三十五条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
也就是说，作为劳动合同变更的岗位调整，一是劳动者与单位协商一致，二是采取书面形式签订，二者缺一不可。如果单位没有经过协商一致擅自单方面调整员工岗位，员工可以拒绝的。
二、 调整岗位作为劳动合同变更， 在实际案例中，会出现两种情况：
1、协商一致调整岗位：协商一致调整岗位，不存在拒不到岗的情况，不属于我们本次讨论的内容。
2、单方面调整岗位：是指在协商不一致的情况下，单位进行调整岗位，或者单方面变更劳动者的工作内容。单方面调整岗位，员工拒不到岗，是否构成旷工呢？我们需要分析单方调岗的不同情况，然后才能界定是否构成旷工。
三、 单方面调整岗位，拒不到岗是否构成旷工的情况分析
1、 合理合法的调整岗位在合理合法基础上调整岗位，如果劳动者拒不到岗，是构成旷工的。合理合法调整岗位，是指调整岗位有法律依据和事实依据，符合劳动合同法的规定，符合双方签订的劳动合同的约定。包括如下情况：
A、根据双方劳动合同约定进行的岗位调岗假如双方签订的劳动合同有关于调整岗位的约定内容，比如，约定了单位可以根据工作需要，对劳动者的工作岗位进行调整。在这种情况下，既然劳动者签订了劳动合同，也就是表示认可此条款。此条款对双方都有法律效力的。如果单位根据此约定进行岗位调整，而员工拒不到岗，也不同意协商解除双方劳动合同，那么员工就构成了旷工。员工旷工在一般企业里属于严重违纪，企业可以单方面解除劳动关系，且不支付经济补偿金的。
B、 因为员工不胜任工作或者不能从事原工作进行的岗位调整如果员工不胜任现在的岗位，或者存在不能从事原工作的事实，单位也可以调整员工的岗位。如果员工拒不到岗，也会构成旷工。
劳动合同法第四十条第一款、第二款规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。根据劳动合同法第四十条，可以得出企业在实施无过失解除劳动关系之前，是有权利调整员工工作岗位的。这种情况下下如果员工拒不到岗，就构成了旷工。
2、违法或者违反劳动合同约定的情况下，进行的单方面调整岗位。如果不出现上述A、B的情况，单位违法进行单方面岗位调整，或者违反双方的约定进行岗位调整，而员工拒不到岗。这种情况下不构成旷工。因为构成旷工的条件是员工在不履行请假手续的情况，不按时到新的岗位履职。但是调整新岗位没有得到员工的同意，单方面调整岗位不具有合理性和合法性，自然旷工的处分也就失去了依据。
四、对员工和单位的建议
1、 对员工的建议：如果单位调整你的岗位，是在合法合理的基础上，你要是坚决不去新的岗位工作。建议你与单位协商解除劳动关系，好聚好散，这种情况下单位需要支付经济补偿金。如果由于旷工被解除，是没有经济补偿金的。
2、 对单位的建议要注意调整员工岗位的合法合理性。合理性是指调整前后的岗位有关联。比如把财务经理调整为财务主管可以认定是合理的，但是把财务经理调整为技术员就显然失去合理性。
概括总结：调整岗位属于劳动合同变更内容之一，必须在协商一致基础之上；单方面调整岗位，员工拒不到岗，是否构成旷工需要具体情况具体分析，不能一概而论；调整岗位一定注意合理合法性。
倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。