工资是刚性成本，公司要避免人工成本自由升高，就需要依据下一年度业绩提高预测分析，设置科学合理的上升幅度。那样工资增涨和企业战略目标紧密结合，就合理不可避免工资涨上来，盈利降下去的现象。明确增涨总金额后，依据上述标准，关键员工多涨一些，一般员工少涨一些，这样不但有效控制了人工成本，并且向员工展示了一个明显的信号：薪资是自身争取的，仅有干得好，为企业创造财富，工资才可以越涨越大。
岗位评定处理的是职位的相对价值，对岗不对人；而考评处理的是员工业绩，对人错误岗。员工的能力和业绩会到考评上充分体现，那样根据业绩再去提高工资，用事实说话，员工不满意的状况会减少很多，老总也不会再为员工埋怨而烦恼。一般情况下，你职位的价值越多，薪酬的区段也就越高，比如你在工厂的“生产流水线”上当受骗操作工的岗位价值，薪酬区段毫无疑问是很低的，或许你持续干上很多年，也不一定会涨是多少工资，哪怕你跳槽到别的工厂，你依旧挑选生产流水线操作工的岗位，薪酬也难以往上走，由于这个岗位的价值比较低。
岗位工作内容：加薪幅度的多少，也得看你处在怎么样的职位。 一般来说一般员工加薪幅度在15%上下。一般员工薪资稍低，在本数量上添15%，领导干部基本上能够接受。而高层住宅员工的薪资较高，一次加过多企业承受不住，加薪幅度会有5%~10%即使不错了。一般来说普通职工加薪幅度在15%上下。 一般员工薪酬稍低，在本数量上添15%，领导干部基本上能够接受。 而高层住宅职工的薪资较高，一次加过多企业承受不住，加薪幅度会有5%~10%即使不错了。
领域内部结构薪资：领域内部结构同岗位薪酬，是申请加薪的最佳参照。 多打听一下其他企业的薪酬标准，查询有关招聘平台的薪资数据，随后再做决定 大多数情况下，假如领导会了解你的理想薪资与领导谈薪，加薪幅度说是多少适合默认设置。 有效的方法或是给出一个能够商量的波动区段。300~500或者500~1000，道别说的太满，万一提的要求太高把领导干部惹事那么就没意思了。 以诚待人，一切也有要留个后手，让领导有选择的余地。