文化看似抽象，看似不重要，可真实的数据显示出来的结果是，文化管理在决定企业“走出去”的成功与否中占了决定性的位置！
所谓文化冲突，并非是到跨国并购才出现的词语，一国之内不同区域的企业，甚至同一企业不同的部门之间也会产生文化冲突，也会出现在企业之外的各个领域。
文化冲突的本质是价值观的碰撞，横向比较不同企业，乃至不同国家的价值观，没有对错可言。减小冲突的方法是沟通，沟通的高效可以提高管理的效率，更可以减少误会。不幸的是，缺乏共识成了跨国并购后失败的根本原因。
《孙子兵法》中有一句名言，上下同欲者胜，这正反应出上下级之间产生共识的重要。随着企业全球化浪潮的推进，跨文化管理逐步得到企业的日益重视。
跨文化管理指通过克服不同异质文化之间的差异，在此基础之上重新塑造企业的独特文化，最终打造卓有绩效的管理行为。即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。
跨文化管理的目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理，才能使企业的经营得以顺利运转，竞争力得以增强，市场占有率得以扩大。
跨文化管理需要对以下问题进行有效管理：
1、如何清晰本企业的文化价值倡导？
2、如何避免文化的本位主义？
3、如何确定本企业的跨文化管理策略？
4、如何进行人才的本土化培养？
首先，开展全球化经营的企业必须承认并理解各国之间文化差异的客观存在，要重视对他国语言、文化等的学习和了解，这是增强跨文化管理能力的必要条件。
理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响企业派去当地的管理人员的行为，对于不同类型的文化差异需要采用不同的措施去克服。
如：因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突，可以通过互相传授和学习来克服；因生活习惯和方式不同而产生的冲突，可以通过文化交流来解决。只有把握不同类型的文化差异，才能有针对性地找出解决文化冲突的合宜办法。
其次，要辩证地对待文化差异，在看到其不利一面的同时还应看到其有利的一面，并恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业的经营发展创造契机。
如广州本田汽车公司总经理所说的：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也有好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”根据这位总经理的体会，只要能正确对待不同文化的矛盾和冲突，不仅不会使其成为企业经营的障碍，反而会使之成为企业发展的动力和创新的源泉。
此外，要充分认识到跨文化管理的关键是对人的管理，要实行全员的跨文化管理。
一方面，跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理将会流于形式。
另一方面，在全球化经营企业中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司， 但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司。
因此，全球化经营企业在跨文化管理中必须要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时还要加强对企业所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，从而使全球化经营企业在与国外企业的竞争中处于优势地位。
以下分享几种跨文化管理的方法，给企业提供参考：
本土化策略
即根据“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。全球化经营企业在国外需要雇佣相当一部分当地员工，因为当地员工熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及其政府的各项法规，并且与当地的消费者容易达成共识。雇佣当地员工不仅可节省部分开支，更可有利于其在当地拓展市场、站稳脚跟。
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