绩效工资的计算，如同一道精细的算术题，由基础部分与奖励部分共同构成。首先，基础绩效占据绩效工资的70%，这是员工基本工作表现的考量，它的月标准额根据不同岗位有所不同，例如管理岗科员的基数为1740元，办事员则是1620元。而奖励绩效则是基于基础绩效的30%，通过基础绩效标准额除以7再乘以3得出，比如1740元的员工，其奖励绩效为746元。
单位的全年绩效工资总额，是根据财政局核定的总量，即所有员工基础绩效和奖励绩效的总和，每年乘以12个月。具体来说，就是全体员工基础绩效标准额之和加上奖励绩效标准额之和的乘积。然而，绩效工资的扣税政策也有明确规定，根据国税发[2005]9号文件，个人全年一次性奖金需单独计税，由发放单位负责扣缴。
尽管如此，绩效工资并非简单的数字叠加。它还涉及到岗位工资与基本工资的区分，其中基础薪酬是保障生活的基石，而职务薪酬则随岗位变动而调整，体现了工作的价值和贡献。浮动薪酬则根据个人业绩和企业效益来决定，鼓励员工积极进取。
在广东，教师的绩效工资结构引起热议。讲师级的绩效工资包括基础性440元和奖励性189元，但实际到手的可能只有几十元，因为原有的津补贴要从中扣除。这让许多教师感到不满，尤其是当他们发现绩效工资可能只是数字游戏，实际收入并未增加，甚至有所减少。
关于绩效工资的好坏，这引发了广泛的讨论。它旨在激励员工提高工作效率，但如果没有妥善设计和公平分配，可能会引发公平性问题。对于事业单位而言，如何平衡基础性与奖励性绩效的权重，以及如何确保绩效考核的公正性，是决定绩效工资是否有效的重要因素。