在内部推荐工作中，有一些方法和技巧需要注意。
首先，选择推荐人的环节非常重要，因为什么样的人就会有什么样的人际圈子，专家推荐专家，内行推荐内行。如果我们要找到一个职位上的理想人选，就要先找到和理想人选在相同或类似职类、层次的人选(比较容易找的是本企业员工)，然后由此扩展出相应的人脉关系。
其次，要落实对推荐人的及时激励，并让推荐变得有趣味性。目前内部推荐的一个弊端是企业的内部推荐政策描述得非常好，但实施起来效率很低，员工很难真正获得一次内部推荐奖励。相比起“奖励”这个词，我认为用“激励“这个词更好，因为激励的方式多种多样，可以是循序渐进、随时去做、多次去做的，而奖励难以多时间内多次实施，“激励”重在内心，而“奖励”重在物质。企业最重要的是营造一种人才推荐的氛围与“势”，因此要把激励的“门槛”降低，让大家感受到内部推荐激励一直在身边存在。“积分制”是实现内部推荐激励的最好方式，比如推荐一份简历可以积多少分(根据简历是否有效设置不同分值，即使是无效简历也可给少量的分，以激励推荐人才的行为)，再到被推荐人通过初试、通过复试、被录用、入职、转正等环节分别积多少分，不同的积分可以换取不同的激励方式，具体采用什么样的激励，可以通过对员工进行调查，了解员工的需求，然后基于员工反馈的数据进行分析确定。
内部推荐激励的方式多种多样，企业可根据自身情况进行创新。比如某互联网企业为积极参与内部推荐的员工张贴了光荣榜并在企业内部年度表彰大会上颁奖;也会不定期安排高管或CEO亲自向做出有影响力的人才推荐的员工致电表示感谢，或与其共进午餐;另外还给成功推荐人才的员工专门设计—件T恤衫、徽章或证书，对他的参与表示感谢;甚至将积极参与推荐的员工当作内部推荐项目的形象大使，印制在宣传单页上，张贴在公司各个角落。一家销售型企业甚至还把被录用人员的销售收入按一定的比例提成给当初的推荐人，以形成一种长期的激励机制。
另外，增强内部推荐工作中的服务意识，改善反馈机制，也是一种激励推荐行为的方式。在员工推荐人才后，让其有知情权，动态了解被推荐人才的招聘进展以对其推荐行为的鼓励与认可，这个道理很简单，却常常被招聘人员所忽略。
内部推荐的推荐人群体不仅应包括在职人员，还应包括离职员工，因为离职员工与在职员工一样，都对公司有较深入的了解。离职员工到别的企业后因为有着异质化的人脉资源，能发挥更大的作用，而且离职员工召回也是一个招聘渠道。有的企业每年会举办离职员工的“叙旧会”，请离职员工回到公司沟通交流，向其介绍企业发展情况，离职员工可与原部门同事沟通，在此同时也会公布企业目前正在开放的职位，专门介绍职位情况，发放空缺岗位清单，并告知企业HR的联系方式，离职员工身边如果有合适的人才便可以进行推荐。同时，收集离职员工最新的联系方式(比如邮箱)，定期发送公司发展情况、需求职位，以便他们及时知悉公司人才需求并推荐人才。
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