年末将至，跳槽的波动又要开始了。私下里时常能够听到一些离职员工离开公司时不经意间流露一句动情的话，其实很不想离职，但由于种种原因没有办法，所以只能选择离开。看似非常简单的一个理由，但企业管理者如果用心去思考，或许能够从员工离职分析中得到一些具有重要意义的信息。 如何挽留企业的一些关键员工、核心员工？这不仅是企业人力资源管理的重要范畴，更是企业所有管理者的重要职责。但是，企业直线经理对留人概念、管理认知并没有具备充分的理解，更甚者一些企业老总也认为员工离职是一件很正常的事，用一句“铁打的营盘，流水的兵”轻描而过，根本没有深层次地分析员工的原因，到底是企业原因还是员工本身原因？ 笔者曾做过一些员工相关的离职调查，具体离职原因如下： 通过对离职员工进行访谈与分析，发现导致员工离职的原因排在前面的是：面对诸多的离职原因，作为管理者应该静下思考与分析。在当今人才缺乏的时代，除了能够招到企业合适的员工外，如何留住组织核心人才显得尤为更要。在人才保留管理中，对离职员工进行返聘也是一种十分有效的招聘，因为这些员工对公司的管理理念比较熟悉，工作能够快速上手操作等等。如果能够从离职员工中返聘10%的员工，那企业的日常招聘工作至少减少30%的压力。企业如何才能有效地让曾离职的员工再回头，扭转“好马不吃回头草”的局面，从而实现“好马也吃回头”现象？我们不妨从以下几个方面进行探讨：第一、管理者应放开胸怀、完善自我。 管理者往往因员工提出离职而出现不愉快现象，缘何出现这种现象？其一，员工确实工作很出色，一旦离职无人接替；其二，出于个人情感，平时相处较好，员工突然提出离职，管理者会感到莫名其妙，同时会认为员工背叛了自己；其三，掌握公司重要技术与信息。出现这些情况，企业管理者应该理性地分析员工提出离职的原因，是公司问题，还是管理者本身问题或员工个人问题？如果员工找到了比现在更好的发展机会，那我们为何不做顺水推舟之情，反而故作难题呢？ 作为一名管理者，我们应该放开胸怀，提升自己的个人管理魅力。当员工提出离职时，我们不妨从另一个角度进行思考，务必控制正面的冲突，而是真诚地、理性地替员工分析离职原因，分析员工的现在与未来，以及员工自身的优劣势。同时，帮助员工找准方向，让员工感恩于你，而不是因为一时的感性导致问题恶化。 此外，管理者还要经营好自己的人脉关系，不为当前利益所压倒，完善企业的管理机制、激励机制、人文关怀、领导魅力等。只要企业的基础扎实、文化氛围积极，相信必定“金诚所至，金石为开”。第二、做好员工离职面谈分析 面对员工离职，部门经理人员与人力资源管理者经常出现这样的情况：不知道如何去做面谈？更不知道从何谈起，具体谈什么？如何能够让离职员工再回头，离职面谈成功与否事关重大。首先，企业要做好离职面谈问题的设计；其次，要选择良好的面谈环境；最后，分类汇总导致离职的根源。在允许的情况下，请员工提出公司需要改善的地方，如果将来有可能再合作，需要公司能够达到哪些要求等等。 当企业了解的信息越多、越全面，对后期的工作就越有帮助。因此，企业不能只看员工离职的表面问题，而需要深入分析员工离职动机及离职背后潜藏的问题。有了需求，了解动机，企业就可以有针对性地进行整改与完善。同时，企业还需要不断提高企业内部管理机制，建立公平的沟通平台，创造一个既有压力又有人性的工作氛围。第三、建立企业离职员工的完整档案 很多企业在对待离职员工的管理上都不够规范与完善。如果员工离职，根据劳动合同法规定，人事档案至少要保存两年的时间。但现实中，公司往往很少去做，总认为员工一旦离职，就与公司解除了任何关系，其实这种管理理念很片面，也不够成熟，世间总有山不转水转的时候。 对于离职员工的档案，企业应根据不同的岗位、部门、离职日期、离职原因进行分类汇总。确保离职员工档案的完整性、可追溯性。离职员工信息档案的完整与否直接关系今后的查阅、联系等等。企业应建立一个完整的离职人才库，不定期的进行更新与维护，确保信息的准确性，为日后的工作做好充分准备。第四、定期组织离职员工的各项文体活动 根据目前的调查显示，企业举行这类活动几乎为零，究其原因在于大家都没有意识到它的重要性，总认为这是一项毫无意义的事，浪费时间与成本。从这点可以看出管理者还没有把中国的文化悟透，在西方讲究的是：法、理、情，但在中国却恰恰相反，中国的管理中则强调：情、理、法。 定期举办离职员工的活动，不是全员参加，而是有针对性的组织。企业的重点是放在那些关键的、重要的员工，既然是投入，那不妨也要算算投入产出比。所要组织员工的定位取决于前期针对离职员工进行的面谈与分析及档案管理的完整性。 此外，组织的活动包括：亲子活动、郊外旅游、座谈会、专场培训会、定期家谈、节日问候、健康体检 、文体活动等等。管理就是管人，管人就是管心，管心就是留心。任何的成功都需要付出，正所谓：付出不一定有回报，但不付出一定没有回报。第五、建立离职员工推荐人才的激励机制 如果以上各种管理措施都实施到位，相信会有一部分员工考虑回来继续工作，当然也会有一些因其他原因不能回来工作的员工，因此，企业还要再做最后一道机制，制定离职员工推荐激励机制，因为离职员工比猎头更了解公司的需求，知道公司需要什么类型的人才，出于企业与员工本人之间的情感与长期的交流沟通，员工会更有责任感地为企业推荐人才，同时还能够得到公司的认可并获得不同程度的奖金。 管理需要企业不断创新与完善，不断地摸索，也许这些管理之道大家都知道，可实施者却寥寥无几。管理的四种境界即：知道、悟到、做到、得到。很多管理者可能还停留在知道这个层面，如果要去实现其他几种境界，还需要较长时间去感悟与亲身经历，更何况管理的真谛不在于知而在于行，知行合一才是管理的最高境界。人才是企业的第一生产力，企业不仅要生产产品，更重要的是能够生产出符合企业发展的各类人才。找对人、留住了人，企业才能在当今日益竞争激烈的市场中保持不败之地。 作者：朱剑系上海科华生物工程股份有限公司人力资源部总监
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