优异员工离职，对于企业是一个巨大的不良影响，公司会想尽办法挽留。因而，有一些人就以偏概全地觉得，我能力那么强，销售额那么好，尽量给我涨薪，要不然，我就离职。这便带有威协的味儿了。却不知，大型企业根本不怕员工以离职相威胁！因为，大企业的管理比较规范，特别是知识管理系统做出来的比较合适，工作中中全是量化交易、模块化、规范化的，不易让一切一项工作完全受制于自己能力。因而，你爱辞就辞吧，离开你，宇宙空间依然转。就像华为任正非经常说:“他想要离职，就需要他离职。让他去社会经济发展上去累点挫折，才可以觉得华为集团很好。”它打破原有“地球上离去谁都可以转”传统的的立场，而全面地验证了核心骨干根据企业不论是显性遗传的或者不可逆性使用价值的。若想弥补因一些优秀人才离职而引起的危害，极有可能并不逊于务必资金分配其本身五倍甚至十倍的成本费用。
最近，一个新的继任者每日签到并渐渐地熟悉公司企业文化生态环境，所有卓越团队慢慢慢慢恢复到以往工作中士气，而试想一下倘若他当时并不曾离开，那般这一段时间便不易导致这种花费消耗。因而，在这儿不得不提到一个“效率高工资”的概念。在很多大型企业，对于优秀人才的储存，不仅理应了解产品岗位价值所对应的工资资金分配，而需要更充分考虑市场竞争下能够促进优秀人才始终保持为企业发展法律效力的效率高工资，有且只有如此，才可以避免我那般相似的不幸案例产生，公司发展才能维持身体健康。创建一个人才资源，对优秀人才进行一个选择。
并不是离开了的或者要走的才算优秀人才，并不是不动的就并不是优秀人才，因而一开始就需对优秀人才进行鉴别，哪些人理应纳入公司的人才资源，哪些人理应培养，哪些人理应采用一定的主要措施进行准时压实。不然，等你回过神来，是不是优秀人才都来不及了。一定要做好市场调研，对比市场销售中的薪资待遇与企业优秀人才的薪资待遇正中间的差异。倘若同样岗位外面30万，但是你仅有给15万，那样你拿什么去吸引优秀的人才呢？假如有一天薪资待遇正好倒过来，那么就需要思考一下你还是要为员工做出什么贡献。
才能够维持这种市场竞争能力？有一些老板自身综合能力、能力、合理布局、眼界这种总体情况取决于，他们无法精准评价哪一位出色员工，甚至出现抵触出色员工、给出色员工穿小鞋、使绊儿这种情况。自己置身于的企业，自己公司的老总、管理者，属于这样的人。那就别计较在出色员工离职时公司该怎么办了！总而言之这一企业没啥奔头、盼头、发展前途，离开就好啦。其他职工都没必不可少因为看到优秀的人才离职企业没有说明而觉得遗憾、不合理、内心里匡扶正义。用不着啦！