关键词：
团队目标 价值经营 成长关怀
引子
昨天在和一位老同事的交流过程中，聊了聊近况，互侃近期目标达成的同时，很聚焦的聊到了团队目标的管理的问题上，也各自对现在团队管理中的一些问题进行了简单交流。
随着网络平台和社群文化的发达，以公司为组织的团队运营也悄然发生着变化。每个人因工作或兴趣主动或被动的加入了一些社群，社群文化表面繁荣的同时，也为线下团队带来了更多的困难。
拿朋友的团队来说，一个区域连锁卖场，最近两年受电商的影响，在经营上也开始精细化的道路。但零售业态的精细化并不是刚刚兴起的名词，在长期的实践中也因为各种客观，主观的因素造成了实际成本如房租成本、基本运营成本加大外，还有人员流动带来的管理成本的加大。这不，朋友感叹现在团队管理的三不易：
1)不易招人；
零售业态因为工作性质的关系，工作时间长，工作内容琐碎，长期压力且工作环境一般。所以现在在招聘这一块颇为痛苦，想事少钱多离家近的人很多，但想找到三观符合，长期培养的人很难。
2)不易养人；
缺乏得力的基层管理，不愿吃苦和承担责任是普遍现象。很多门店因为基层管理的流失而不能及时补上造成经营业绩的下滑。
3)不易留人；
门店工作压力大，成长到一定期间后，需要大量的时间、精力去沉淀，但长期在一个环境中很容易建立舒适区，不愿意自我改变，事事从外部寻找借口和理由，也由于公司很多小问题的积累，造成心理摩擦，也就造成了基层管理干部的流失。
如何做
管理的核心是人，任何一个团队在人员的组织上出现问题，整个体系都会出现各种状况，所以 在和朋友感叹的同时，也是在交流一个好的团队应该从哪些方面去梳理。
1）价值认同；
和朋友相似的观点是，企业的价值观决定企业文化，稳定而积极的企业文化易创造好的团队氛围，好的团队氛围实现好的团队业绩，从而易打造好的团队。
可能有的朋友觉得用企业价值观来衡量团队的是否高效有些偏颇，但我的观点坚定不移。一个好团队，一定是高度认同企业的价值观，对企业文化也是有着强烈的热爱。所谓“同流才能交流”，道不同不相为谋的道理就是这样。在共同的价值理念中，我们同思、同流、同频很容易在工作中找到默契和共同点，发挥出 1+1≥2的效应。
2）价值塑造；
如果说我们价值观的吸引是团队初创成长的第一步，那么共同目标的打造就是第二步。好的管理说价值，比如马云、俞敏洪，不论在什么样的公共场合，提的最多的都是企业的价值观，使命。提起这些优秀的企业，很容易激发大家对他们的兴趣和尊敬。因为，被他们的描绘的和正在做的所吸引。当然我们绝大多数达不到他的程度，但决策者说战略，执行者说战术。我们具体的经营目标就是我们聚焦的载体。
一个团队目标被确定后，我们需要的是将一个团队的目标变为所有人共同的目标，只有在这个目标的不断被强调，不断被肯定，不断被执行中我们才会产生好的影响力。团队管理也是如此，在一个团队中找到一个到几个认可价值观，做事方式和团队目标的人，从同流到有效的交流，从一个人到影响几个人，再到影响大多数。
这里要强调的就是快速高效的原则。团队的沟通成本越低，落地的反馈及产生效果的时间就越短，越容易看见成绩的团队就越容易吸引中间分子，越容易抱团成长。事实都是如此，试想一个长期没有行动力和小成就不断积累的团队，再有共同价值都不可能成就。
所以，刚开始时，最好是简单容易达成或者自己有把握短期达成的目标，否则，新建团队会陷入尴尬境地。
3）过程关怀；
当然，并不是有了目标和共同认同后我们就能实现团队的成长。在这里衡量我们团队战斗力的关键指标是过程管控。有朋友说执行力很重要，有朋友说制度很重要。我强调的是公司的价值观和文化更为关键。
如何让价值观落地可能有些大，我的理解是团队“关怀”，我们团队的管理过程中的执行工具和方法是术，真诚待人，打造团队凝聚力的是“互相的关怀”是道。只有坚持对你团队的长期的关心，让你的团队保持有温度，我们才会有活力和行动力。
在这里我强调为我们的关怀建立标准和仪式感。比如常用的有固化每周沟通的时间和方式；定期团队主题活动；关注团队成员的家庭和个人成长；节假日、生日关怀；员工也是客户，有时比客户更重要，所以也需要我们有效的增值服务。
只有企业和领导的先付出，让员工被吸引、被关怀、被认同的过程中激发自身动力和使命感，才会真正关心企业成长，为企业创造更多价值，真正以“主人”意识去工作。
团队的关怀是一个从很细微的关心做起，表面很难见成效，但持之以恒，威力巨大。这里面的关键词是了解员工，真诚关怀，持久有度。
一句话总结
优秀的团队就是通过有效的关怀让核心成员更稳固，中间分子被吸引，落后分子被“赶鸭子”。
在非洲的草原上，如果见到羚羊在奔逃，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那一定是象群在发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那一定是蚂蚁军团来了。蚂蚁个体的力量随不堪一击，可成千上万的蚂蚁团结一致的时候，它们力量却足以让动物世界的王者仓皇而逃，这就是团队的力量。
团队是指一群人一起工作以达到共同的目标。那么一个团队优秀与否则与以下特质密切相关：1、Clarity清晰程度：团队的整体目标是否清晰，是否与公司目标联系在一起。2、Commitment投入程度：团队成员投入程度是否一致，是否对团队完成应尽义务。3、Abilities能力：每个团队成员的能力是否充分发挥，是否具有合适的知识、技能、经验已达成共同目标。4、Authority权利：团队领导者是否支持团队的决定，团队是否能够自由的采取必要的行动。5、Process程序：目标是否有合理的分工，完整的步骤，团队成员之间是否充分沟通。6、Participation参与机会：每个团队成员是否互相信任，是否有平等的参与机会和发表意见的权利。这六点就是团队的C.A.P.模型。如果以上六点全部清晰明确，毫无置疑，这将是一个行之有效的优秀团队。
因此，C.A.P.模型在优秀团队中的重要性就凸显出来，无论是在工作中还是在生活里，当团队协作的时候，如果能够合理的运用C.A.P.模型并付诸实践，那么我们组建一支优秀的团队也就水到渠成了！
作为一名管理者，最主要的工作内容就是组建一支优秀的团队，这个管理者是整个团队的核心，一个团队的氛围是由管理者间接创造的，他的一言一行都在潜移默化的影响着这个团队，想要组建优秀的团队，必然要有一颗博爱的心。
我觉得最扯的观点就是“这样的才干和工作又没关系，所以没用”，你要知道一个人的才干是可以互相转化运用到工作中的，你觉得没用，只是因为你没有办法把别人的才干转化成你需要的工具，不要轻易的否定任何人，因为你并不了解每一个人，你看到的仅仅是他们的某一面，任何一个人都有其独特的闪光点，而管理的职责就是发现或许连他们都不知道的闪光点。
好的领导不一定是好的管理者；好的管理者不一定可以成为领导，所以管理与领导是不可互相转化的。
曾在书中看到这样的问题——“一个人自行其是，锋芒毕露，销售额达到120万美元；另一个人温文尔雅，人见人爱，但销售额仅为前者的一半。作为经理，你更喜欢要谁？为什么？”
书中的回答是这样的：优秀的经理会更喜欢自行其是、锋芒毕露的人，而不是产值减半的合作模范。他们一般的逻辑是这样的：自行其是、锋芒毕露的人可能更有才干，但不易于管理；而合作模范缺乏所需才干，但易于管理。真正的优秀经理寻找的不是听话的人，而是寻找具有一流才干的人，然后帮助他/她专心发挥自身才干取得佳绩；而不是设法为一个业绩平庸的人增添才干。