人力资源是企业最重要的资源。企业不只是物质资源的集合体，而更是人的结合体，人力资源是企业众多资源中最宝贵的资源。透过一些企业成功的经验可以知道，在人，财，物，时间，空间诸要素中，人才是企业生死攸关的要素。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富。其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态。人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出。因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点。
一、我国企业人力资源管理的现状
我国企业人力资源管理既带有工业文明时代的烙印，又反映了新经济时代游戏规则的基本要求。管理制度正在建立，管理地位正在转变，管理手段正在完善，管理内涵正在丰富……但是长期以来由于受旧的、落后的管理思想束缚。与现代科学的人力资源管理相比，我国企业人力资源管理的现状还是很不乐观。具体表现在：
（1）狭隘的人才观：由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
（2）人力资源体系不健全：就目前我国企业的现状来看，许多企业还没有从开发人的能力的角度，制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是一种业务管理。
（3）人力资源管理理念存在弊病：许多企业的经营管理者虽然知道人才竞争是市场竞争的前提条件，但仍对人力资源在现代企业管理中的核心地位缺乏足够的重视。企业的领导层尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，未从战略的高度来部署人力资源管理工作，未制定出有效的员工绩效评估、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。
（4）人力资本的投入比例过少：随着企业改革和经济结构调整，对人才的需求越来越呈现一种多元化的趋势。培训已经成为企业人力资源管理的重要工作。其中，对新员工的上岗资格培训、对老员工轮岗、换岗的技能培训、对中高层管理人员的业务知识培训、对科技人员专业技术培训，都相应地提到企业经营管理的决策层。但是，在许多企业，特别是中小企业，对企业内部的教育培训并没有摆上重要的位置。多数企业对职工的培训工作不够重视，企业内部的教育、培训和开发，对人力资源管理绩效的提高仍缺乏力度，还没有建立适合企业自身的培训制度和培训目标，阻碍了企业各级员工素质的提高，导致管理层的工作也因此受到影响。
（5）绩效考核体系不科学：对企业员工的评价与考核。主要指从员工的素质能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价。是员工队伍建设和管理工作的一项重要内容，也是实行员工职务聘任制的基础。量化考核正是针对此问题而设定的一种考核标准。我国企业到目前还大多使用传统的绩效考核指标进行考核，而评审主要采取的仍旧是绝对化的考核方式。这种不规范的考核体系，不仅影响了员工队伍的整体素质，也制约了整个企业的发展。
二、人力资源的价值分析
人是知识的载体，具有一定的智慧、技艺和能力，又能在数量上满足需求的员工所形成的人力资源是现代企业的生命之源。马克思主义哲学也对人的价值做出了系统的定义。“人的价值不同于一般事物的价值，人的价值是一种能够创造价值的价值，是一切价值中最高的价值”。因此，要理解人力资姿帆源发展，须了解这些基本的价值。
（1）人的价值:人的价值实际上是任何社会的关系问题，它包括人的社会价值和个人的价值两方面。人的社会价值是个人创造活动对于社会的满足，也是人对社会做出的贡献。人的价值就是个人通过自己的活动来满足他人的需要。人是企业的资源，是形成社会关系的枢纽。
（2）人才的多样性和人才作用的多样性：人才的多样性是指人们在企业中所起的作用不同，而且他们本身也是各不相同。对一个企业而言，个人远远不只是一种生产和资源因素。他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；他们是家庭、学校、政党等各种组织的成员。他们发挥不同的作用。作为社会系统中的成员，他们又相互发生作用。
（3）人的需要：马斯洛的需求层次理论中将人的需求分为5个层次，将人的价值定义为社会，他人创造的价值对个人的满足和自我尊重，肯定的评价。企业目标的实现是重要的。但是，实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊严。人的尊严是指人必须受到尊重，而不论人在组织中的地位如何。
（4）人的潜能：人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求；在现有的工作环境下，大多数人的潜能并没有得到充分发挥。因此企业的管理层应积极采取措施开发潜在的人力资源。创造一种环境，使其成员能够以人类本性进行活动，并提供充分发挥潜在能力的机会，使在职工都能尽力做出最大的贡献。
（5）人的发展：人的发展离不开学习，学习是生存的本能，是一个过程，在实践过程中不断地修正自身的行为，使其行为实现自身价值，适应社会的进步。持续不断的学习和多样化的学习也是适应时代的要求的体现。
三、提高我国企业人力资源管理水平的对策
（1）建立正确的观念
1.树立“以人为本”的人力资源管理理念。人才管理的核心为：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。其具体含义为：依靠全新的管理理念；开发人的潜能是最主要的管理任务；尊重每一个人是企业最高的经营宗旨；塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础；人的全面发展是管理的终极目标；凝聚人的合力是组织有效运营的主要保证。人力资源开发与管理就是针对人的开发与管理，强调以“人”为核心，突出知识资本化作用，极力寻求“人”与“工作”相互适应的契合点。
2转变人才需求观。从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。凡是能胜任相关岗位工作的有能力的人都应该被企业吸收。他们在企业经营中，可以依据能力居于企业组织的不同层次，从公司高管到一线的员工。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇。
（2）建立适合企业发展的人力资源管理体系
1.将我国企业人力资源管理的现状及对策研究略有机结合。我国企业人力资源管理还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划。更未制定出符合国家政策的选拔、任用、激励等规定。人力资源管理者要重视对企业经营和业务流程的了解。要减化附加值不高的人力资源管理活动。利用信息技术减少常性人力资源管理所占用的时间，将大量的时间和主要精力放在考虑如何为直线部门提供及时，周到的人力资源管理服务工作。最重要的就是要分析企业人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效支持战略。企业需要进行战略转型，必须首先考虑现有的人力资源管理平台能否支持及如何调整企业人力资源市场化分析，所需人才的培养开发。组织能力以及文化适应等系统性的人力资源规划等，使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合。
2.建立自己的人力资源管理体系。目前，根据我国情，大多数企业都需要从最基本的人力资源管理工作做起。在建立了基本的人力资源管理系统和制度之后，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略，竞争对手的情况，企业的发展阶段等对其进行适应性调节。另外。在借鉴西方先进的管理理论，原则和技术时。需要采取正确的态度和方法，以便顺利地把传统的企业管理引向新兴的企业管理。使我们的人力资源管理在经营观念、经营方式、经营范围、经营管理方法、经营战略等方面走出自己的特色，产生根本性的变化。
3.建立科学的绩效考核制度。首先，要选择一个合适的支点。绩效考核的支点就是环境，许多企业不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式。建立一个理想的执行环境。其次，从制度化人手。建立一个确保绩效考核运行的基础。在我国大多数的企业都天天喊着制度化，然而真正制度化的并不多，即使是制度化，也更多的是在文本上的制度化。
（3）创造吸引人才的各种条件
1.创建适合企业特点的企业文化。企业文化的作用有许多，比如凝聚功能、导向功能、示范效应等等。但是，这些功能所发挥的作用，最后都要落实到“组织”这样一个特定的单位中，也就是说，我们得从组织的发展与成长角度来考察优秀企业文化的作用。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化的作用在于形成能够促进企业持续成长的良好价值观，优秀企业文化所产生的凝聚力和向心力，对于管理效率的提高又起到至关重要的作用。说到底，企业文化的作用，更多地倾向于企业内部—即组织管理效率的逐步提升、资源配置
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