一般来说年终效益奖是要根据员工的工资作为基数发放的，然后还有一个系数最后基数乘以系数就是发放的奖金。
绩效奖金系数是连接
绩效考核与激励分配的重要桥梁。
这个系数有两个用处：一方面是以量化的方式呈现当期绩效完成结果，另一方面则是实现公司将奖金池逐级分解到员工个人身上的作用。
比如，在我工作的第一家公司，实行的就是目标奖金制，也就是每个人的奖金目标值相当于
工资总额的一定比例。具体计算公式为：
实发奖金 = 工资总额*目标奖金比例*公司系数*部门系数*个人系数*时间系数。
绩效奖金发放原则：
企业决策层在决定是否采纳
绩效工资时，应该注意的是。绩效工资制度没有违背组织的宗旨，有利于实现企业的战略目标，能提高企业的绩效，只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
在遵循
SMART原则进行
KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“
中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。
同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。