第1个回答 2018-08-07
1、管理成本高的核心员工的主要特点及表现：
（1）具备一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；
（2）在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲，自我感觉良好；
（3）经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；
（4）爱表现自己，自由散漫，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。
2、管理成本高的核心员工可分为以下四类：
（1）能力超强的怀才不遇者
比较聪明或有个性，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上工作能力比较强；工作经验更丰富；对待上级交给的工作游刃有余；工作往往能创造佳绩。
在工作中直接体现有不服从管理、冷漠、自负以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，团队协作精神不强的特点。
这种类型的员工在心理上觉得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周围同事或直接领导在业务水平以及经验等方面不如自己，所以感觉怀才不遇，心理上存在部分扭曲。
（2）具备后台的资源拥有者
在特定时期，后台关系是一种关键的生存资源。这类员工往往是某位有背景的要人介绍的关系户，这种背景可能是团队目前正需要或得以维继的根本，因此对于该类员工不能舍弃。
他们常常在其他同事面前炫耀自己的后台资源怎么丰富，自己的后台能解决别人无法解决的问题，特别是在自己出错的时候，往往会把后台抬出来，免使自己受到处罚，也因此会给团队管理造成一定的麻烦。
（3）心态不正的组织破坏者
这种类型的核心员工，不认同团队或组织文化，对于团队的任何人和任务总是存在逆反的心理，由于心态不正，很多事情自己不会做，也总是排斥其他人，对公司或团队的发展象毒瘤一样。
（4）预备辞职的情绪败坏者
这种类型的核心员工或已经向公司提交了辞职申请，或许已经找到了工作，所以，不把公司的制度和管理规范放在眼里，工作消极，态度恶劣，甚至为了以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起组织冲突，到最后，人虽然走了，但留下的消极影响却很长时间也消除不了。这类“刺头”的存在影响在职其他员工的情绪，进而影响工作的效率。
3、区别对待，有的放矢
（1）能力超强“怀才不遇者”的解决办法
把他放在合适的岗位上，给予分配任务时要让该种类型的员工能不断挑战新的工作任务和独立完成的任务，不要约束他的创意，使其满足于新奇的工作和解决更多困难。管理上以引导为主，当然也可以采取激将法，刺激他去完成任务或工作。
（2）有后台资源者的处理办法
对于有一定能力的，当他工作上取得一定成绩时，可以给予适当的奖励和夸奖，但是适可而止，不然他们会恃宠而骄，给他人带来一系列麻烦；当他们犯错误时或以自己优势的后台自居时，决不要采取纵容和忍让的态度，一定要及时、公正地予以处理，并私下沟通，保全其面子。同时，要及时与其介绍人或家人取得联系，平时多加沟通，必要时可请其介绍人或家人做其思想工作，给他敲敲边鼓，这招有时会起到事半功倍的效果。
对于能力不足而又不可一世的，如果简单将其开除势必引起团队或公司的隐性资源的丧失，因此，在处理这些人时，给他们找个简单的闲职，隔离核心层员工，使其无法干扰正常的管理活动。
（3）对于心态不正“组织破坏者”的处理方法
作为这类员工的领导者可以多与这些员工交流，做思想工作，帮助他分析产生的原因，以心换心，逐渐使其意识到团队的重要性，打消其意识中存在的一些偏见和个人的歧想。
对于多次沟通无效的员工，要及时进行处理，从团队中及时清除出去。
（4）对于预备辞职“情绪败坏者”的处理办法
这种类型的员工大多是对现状不满，希望通过外部机会来改善自身处境，在他的潜意识中有一种对机会和金钱的追求，因此在处理该类员工的时候，应秉持谨慎的态度，防止矛盾激化。
不要为了留住这些员工而轻易许以在工作和金钱上的承诺，如果你一旦无法兑现承诺，该类员工在心理上会对你和企业产生更多的不信任，更有甚者会引起其他员工的效仿，严重干扰团队的稳定性。
对于拟离职的核心员工，以攻心为上，以理服人，利用自己的魅力和企业的规划来打动他和留住他，在平时的工作中仔细观察员工的思想动态，随时解除员工的顾虑和忧虑，使员工队伍保持平衡。
对于无法挽留或合理流动的员工，作好两手准备，勉强留下只能会增加员工自身的不满，滋生太多管理困难，因此，对于这种员工不要再做出深层挽留，作好接班人的计划。另外，及时检讨自身的管理方式、企业的管理体系、薪酬是否存在一定的缺陷，如果存在可能影响员工情绪波动的因素，在可能的条件下进行修正。