实际上，单位的年度考核和公务员的考核在操作上大多偏离了原有的制度设计方向。对公务员德、能、勤、绩的综合评价，基本上已经成为一种简单的通过投票来确定等级的方式，这不仅已经成为一种普遍现象，也是大家理所当然的，不能也不能真正体现一个人的综合素质和能力。尤其在一些单位，表现更为突出。
从领导的角度来说，客观上，政府机构的工作确实很难量化，而且不像考试，分数是可以评判的，可以一下子分成相等的季节，投票就成了一个可以作为具体衡量的借口。主观上单位领导怕麻烦，图简单方便。有时人为搞平衡，甚至把优秀等次送人情，把考核低俗化。
少数领导因怕得罪人而不承担责任，简单地把矛盾交给群众。从选民的角度来看，投票往往不是以组织所要求的德、勤、诚来评判，而是以自己心中既定的标准来评判，就像1000个人心中有1000个哈姆雷特一样。
实际上，选民有不同的心态：领导主要考虑工作和德才表现，对德才表现优秀的大都会投优秀票；同级、同龄、同辈人主要考虑是竞争关系，对自己构成竞争的投一个称职就很对得起你了；同事多考虑人际关系和个人感受。关系好的投优秀，关系一般投称职。
也有人把它作为报复的手段。你在工作和生活中冒犯了我。对不起，到年底我绝对要投你不称职票。那么实际就造成了这个工作过程的部分失真，过程的失真又直接导致结果也会部分失真。特别是那些性格突出的干部，“两头”锋芒毕露，平时关系不好，明显会吃亏，优秀的投票率一般不会跑前几，很可能会错过优秀的成绩。从实际工作来看，优秀的成绩体现了更多的荣誉和利益。
比如你一年表现突出，可以奖励一次，给一定的奖金；当你连续三年表现突出时，可以记录一次三等功，然后给予一定的奖金；职务职级并行时一次优秀可以提前半年晋升等等。在体制内，作为一个制度设计，年度考核评价肯定会长期坚持下去。现在这种常见的操作方法，一时半会不会消失，真的能带来一些好处，不只是画饼充饥。
那么作为体制中的一个人，就要适应这个系统，适应这个操作，通过改造自己来改变自己，更好地融入这个系统。从古至今，每个人都一直喜欢说，一个人要成长，要成为人才，要发展，要成就一番事业，离不开时间，离不开地点，离不开人。这就是原因。