人才流动是每个企业日常运转中寻常的一部分，但是每当得力下属提出离职申请时，总会使管理者大呼遗憾和惋惜。
人才是大浪淘沙筛出来的，对于企业来说，能筛出一个人是非常困难的事情，尤其领导能遇到一位得力下属，就像下属寻找一位靠谱的领导一样难。
因此，很多管理者在面对得力员工离职时，都希望可以挽留下来。往往很多人能想到的第一个方法，甚至也可能是唯一的方法就是加薪，但结果往往是差强人意。有时候，为了留住员工一味地加薪，可能会产生更加恶劣的后果，一些别有用心的人，会以离职相要挟，获得更好的待遇。比如某企业的员工A，为了让领导给自己加薪，就请假去面试，拿到了两个offer。A拿offer的目的不是为了离职，而是给自己的领导看，让自己的领导给自己加薪。作为领导，遇到这样的员工，才是最塞心的。这也很有可能破坏薪资结构，影响其他员工的工作士气等等。
还有一些企业，喜欢用一些霸王条款来震慑员工，比如赔偿违约金等等，防止员工离职。但这样做的结果无法真正留住员工的心，也很容易对企业的口碑产生负面影响。
那么作为管理者究竟如何才能更有效地留住得力员工？老王建议企业管理者们可以从以下几个方面去考虑：
1、深入交流，揭开掩饰背后的真正理由。
每个职场人离开一家公司时都会经过深思熟虑，尤其是那些被上司器重的人，因为他们会拥有更好的发展空间，所以在抉择是否离职时也会更加慎重。
大多数时候，员工在辞职信中都不会写下真实的辞职理由，而是找一个相对合适的理由。
如果管理者以此理由作为切口，游说员工，基本上很难成功。一方面他没有真正地切中要害；另一方面，员工既然选择了这个借口，也早已想好了说辞。所以一开始就选错了方向再多的沟通，都会是无效的。
那个真正让员工下定决心，驱动他提出辞职的理由，才是一切症结的关键。
老王建议，管理者想要挽留员工，就一定要拿出诚意。可以拿出一块单独的时间，与员工平心静气地进行深入的交流，或者是可以一起喝杯咖啡、吃顿饭，在放松的环境下，更容易让员工吐露心声，获取真实答案。
管理者们需要注意的是，有效沟通的第一步是要倾听，而非直接侃侃而谈，表达自己的挽留之意。根据老王了解到的信息，很多管理者在挽留员工时，都是自己滔滔不绝、口吐白沫，反而激发出优秀员工赶快离职的心理。因为，这都是领导在表演，员工依据是观众。老王建议，作为管理者，在挽留优秀员工离职时，一定要用心倾听，再想办法挽留，而不是自己滔滔不绝、口出白沫的表演。
正如威尔德定理中所说，有效的沟通始于倾听，人际沟通始于聆听，终于回答。管理者可以适当地抛出一些开放性问题，引导员工发表想法，多问一些“为什么？”“怎么想？”少问一些回答是与否的闭合性选择题。
员工说的越多，你越能够靠近他的内心世界，并通过这些信息，了解到知道他对周围人的看法，他辞职的真正原因是因为工作环境、薪酬待遇、工作压力，还是对自己所从事的工作，有了根本性的改变等等。在了解了员工辞职的真实动因后，再去沟通洽谈，才有成功挽留的可能性。
2、提出问题的解决方案。
很多管理者在员工提出离职，渴望挽留时，会不自觉地为员工勾勒未来的发展。但事实上，如果不能够解决员工当下的问题，再好的未来对于员工而言都是毫无成本的“画大饼”，无法动摇他们离开的决心。
所以在了解员工离职的真正原因后，要给出可行性的解决方案。
一般而言，促成一个员工离职的原因都是多方面的，所以应对策略也不能是单一的。
如果员工对自己的薪酬不满意，在给予员工合理薪酬涨幅之外，更要给员工规划出未来的发展路径。
如果员工离职是因为工作压力过大，那么管理者要做的不仅仅减少他的工作量，同时还要帮助员工，找到更好更高效的工作方法，否则也只能治标不治本。
根据老王调查，很多优秀员工离职，一定不是因为薪酬而离职，而是因为工作内容和晋升的问题。作为管理者，想挽留优秀离职员工，你可以从工作内容、工作项目和晋升等方面，给一个解决方案或给一个约定等等。
其次，管理者挽留员工的方案，不应该是点状的，员工提出怎样的需求，就满足什么样的需求，而应该是网状的，根据员工的痛点，给出一套合理化的解决方案，帮助员工成长，同时也让员工看到未来发展。这样的方案才更具价值和吸引力。
3、帮助员工完成价值重塑。
如果想要留下优秀员工，除了要解决他当下的困境，更要帮助员工完成价值重塑，用未来留住员工。
价值重塑包括两个方面，首先是对自我的认识。
其实很多职场人都会有迷茫期，他们因为看不清自己，有时便会看不到未来，为了一时之利，做出了错误的选择。
老王结合自己十多年猎头和近5年中高管职业咨询的案例，提出一个观点，说大多数优秀员工去在离职时，都是职业发展迷茫而一时想不开才提出离职。作为管理者，除了管理外，也一定是员工职业发展辅导老师，不然，你根本搞不清员工为什么离职，也不清楚员工内心到底在想什么等等。
老王认为，“当局者迷，旁观者清”，作为经验丰富的管理者，可以从旁观者的角度，帮助员工进行全面的分析。让他更充分地了解自己的能力水平、知识结构，个性特征等等。让他看清自己的优势劣势，以及适合自己未来的发展方向。员工在有了更明确的职业规划后，才会对当下的工作有更清晰的判断。
另一方面是帮助员工重新认识企业。
身在企业内部，很多员工因为一些心态问题，很容易忽略企业的优势，而放大了它的缺点，对企业充满怨气和失望，在某个方面对比之下，总觉得其他的公司更好，更有发展。
所以，管理者需要帮助员工重塑对企业的认识。让员工了解到企业未来的发展战略发展方向，以及在一些劣势因素上的优化和改革。让员工能够真正地跳出自己狭窄的视野，跳出自己情绪化的认知，重新认识企业。
但这种价值重塑中，要将员工置放其中，让员工了解到自己在企业未来发展中，可以通过努力，达到怎样的高度，让二者产生高度的价值链接。
4、成全员工
有时候员工离职会因为一些客观原因，例如，改变工作的城市投奔亲属。或者是想要转行，另有好的发展契机。那么在这个时候，再多挽留意义不大。倒不如成全员工的选择，放他去自由飞翔，为其提供便利。
比如B公司的运营团队核心员工你小C因为结婚，要去小C老公所在的城市，而B公司的运营总监还在想办法挽留小C。如果这样的挽留，就没有太大的意义了。老王建议，作为管理者或领导者，其中一个影响力即使成就优秀员工，让员工发展的更好。
老王认为，对于离职的优秀员工，要不要挽留，要根据情况来定。有时候，员工离职，对企业来说，是一种好事。因为可以吸引更多新鲜血液。
写在最后
如果想要挽留得力员工，一定要拿出诚意，才有更多的胜算。
但老王认为，其实留住人才最好的方法，是要防患于未然。在日常工作中，多与员工交流，倾听他们的心声，及时地解决问题，防微杜渐，让得力员工愿意紧紧地追随你，跟同企业一同发展。
罗勒网在建筑猎头领域摸爬滚打了十余年，见过许多候选人离职又被原公司挽留的情况，可以给你举个例子，做个参考。
员工提出辞职，领导问了他一个与离职无关的问题……
一员工工作三年，总感觉到吃苦受累，而且前途暗淡，迷茫中他决定请辞。
了解情况后，领导问他，“你知道毛毛虫是怎么过河的吗？”他给出了三个答案：
员工说“从桥上过”，老总摇摇头说：“没有桥”；
员工说“从叶子上过”，老总说：“叶子被水冲走了";
员工又接着说“被鸟吃到肚子里就过河了”，老总强调：“那样的话，毛毛虫就死掉了，也便失去了过河的意义。”
那么毛毛虫究竟是怎么过河的呢？
最后老总告诉员工说：毛毛虫要想过河，只有一种方法，那就是变成蝴蝶。毛毛虫在变成蝴蝶之前要经历一个痛苦的阶段，它在一个茧里面，暗无天日、没吃没喝。这种痛苦要经历很长一段时间。
团队兄弟，如果你也在想辞职，
那么请先审视自身：
是否已经有了蝴蝶飞翔的本事！
跳槽穷半年，改行穷三年。献给每天喊辞职、想辞职的人或周期性喊辞职、想辞职的人！
1、不要轻易离开团队，否则你要从零做起 。
2、不要老想着做不顺就放弃，哪个团队都有问题，哪个团队都有优点。
3、跟对领导很重要，愿意教你的，放手让你做的领导，绝对要珍惜。
4、团队的问题就是你脱颖而出的机会，抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会 ！
5、心怀感恩之心，感谢系统给你平台，感谢伙伴给你配合。
6、创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善 。
7、遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。
希望罗勒网的回答能够帮助到你。
一、第一时间约员工面谈一次。
从解决员工真实问题的角度导入，问明白员工离职的真实原因，是公司薪酬太低，还是公司的环境不好(包含软硬环境)，还是对领导本人不满意。跟员工推心置腹的聊聊，如果员工是你的得力员工，我想正常情况下，你们的关心应该不会太差，这个时候抛开上下级的关系，从解决员工实际需求的角度打开天窗说亮话，完全不必藏着掖着。如果能解决，那就立刻解决，或者承诺个时间，找领导尝试解决。如果不能解决，那就直言告知，不比隐瞒欺骗员工了，因为没有必要。
二、约员工私下场合聊一次
找个私密性好一点的饭店或者咖啡厅，再做一次努力。跟员工回忆一下在其一起奋斗的光辉岁月，曾经的辛苦和成功，员工的成长提升等等。再说说各自的家庭情况，业绩公司的其他部门、领导和同事。然后出其不意，或者充满感情的做一次挽留。如果员工属于感情比较敏感的动物，还有机会留下来。但是要解决员工的实际问题，至少部分解决才行，否则，还会走。
三、迅速与公司主管领导沟通
因为员工是得力员工，可能公司内没人能够接替员工的工作，所以要第一时间把员工反馈的情况跟领导沟通，争取领导的支持。同时要知会领导公司在保留关键员工方面存在的缺失，建议针对此次事件，公司应该制定针对性的政策和方案，避免连锁事件的发生，影响公司的持续经营。
四、工人力资源部反馈情况
如果人力资源部的同事比较得力，不会经常把好事办成坏事。请人力资源部的同事帮忙跟员工聊聊，了解员工离职的原因、员工的真实需求等等。同事也请人力资源部协助公司制定防范措施，毕竟人才保留属于人力资源的政策，离不开人力资源部的支持。