在很多组织中，高级职位出现空缺时，是否需要寻求外部猎头公司的帮助成了一个长期而且经常引起争议的问题。之所以引起争议，是因为聘请猎头公司费用昂贵。搜寻高级主管的专业服务费用动不动就高达几十万美元。与招聘失误付出的代价或招聘成功获得的效益相比，这笔钱虽然不足挂齿，但是人们依然怀疑来自外部的帮助对改善招聘决策是否真正有用。 产生这些疑虑并不是没有道理，有时寻求专业性的帮助并非总是必要。 一种情况是，当空缺职位的候选人屈指可数而且都很知名，职位的具体需要也非常明了时，就没有必要找猎头公司。以一家位于华盛顿的智囊机构为例，他们正在寻找一位全球经济走势的分析家。针对这个职位，机构内部就有两位很有才干的候选人，而且董事会成员私下里也认识十几位该机构之外的候选人，他们都是学者或者说其他智囊机构的成员。董事会主席也非常清楚要找什么样的人。最后，很快他们提拔了机构内部的一位候选人。 当公司为一个空缺职位“众里寻他千百度”之后，求助于猎头公司也没有意义，因为公司已经很清楚空缺职位的具体要求以及具有什么样能力的人最适合这个职位。另外，如果空缺的职位涉及很强的技术性（胜任工作的关键是非常专业化的技术和知识），那么找猎头公司帮忙也不明智，因为这些“硬性”能力比“软性”的管理和领导能力评估起来容易多了，无须找专家帮助。还有，越低的职位，外部帮助的价值就越低，因为花大钱“猎”个一般的经理，有些得不偿失。 但是遇到如下几种情况最好还是找专业猎头公司帮忙。 首先，公司要招聘职位很高的经理，而且该职位对公司的利润将有重大影响。即使一家高级猎头公司找到的候选人赚得的利润只比其他人选多1%，那么这个增幅也比聘请猎头公司的成本要多出好多倍。此外，猎头公司比较专业，比如通常能够保证速度并且会严格保密，而从内部招聘其操作程序通常不会这样专业。 另外，如果公司因为多元化经营，进入新市场以及组建合资公司而要招人，那么寻求外部猎头公司的帮助也是有意义的。在这种情况下，公司可能对空缺职位所要求的关键能力心里没底，对潜在的候选人也了解有限而且不知道该怎样去评价他们。 尤其当公司想广泛撒网搜寻新经理时，专业猎头公司也能带来价值。譬如，一家投资公司计划在消费品的品牌管理领域招聘一位营销主管来改变其品牌因循守旧的形象，但是该领域对这家公司而言，无异于“神秘地带”。投资公司聘请的猎头公司因为积累了多年的经验，所以可以提供很多来自汽车、早餐麦片、制衣等诸多行业的优秀人选。投资公司最终聘用了来自早餐麦片公司的候选人，而这个人的确也使公司的品牌形象变得充满了活力。 最后，如果公司要招聘一位非常抢手的候选人，也可以考虑聘请猎头公司。因为这类候选人通常对聘用合同有着复杂的要求，而很多猎头公司在拟定这种合同方面富有经验。这些公司知道如何创造性的设置激励条款和奖金，并尽可能降低候选人感知到的风险。如今一些新奇的金融工具，如股票期权stock options），优先录用函（exploding offers）等都很复杂，因此寻求专业公司的帮助是值得的。 正如所有的外包安排一样，准备选用猎头公司的企业需要小心行事。毕竟，聘用高级经理是一项战略决策。公司的主管人员必须介入过程中的每一步。下面是介入的方法： 选择顾问，而不是公司 仅仅依据书面材料选择猎头公司，如同仅仅依据简历聘用一位高管人员一样是不明智的。选择猎头公司时，对猎头公司的顾问要进行多重面试，而且还要从该公司的一些客户那里核实情况。一定要询问该公司专业人员队伍的稳定性，以及它用来增强合作的机制，员工稳定而且又能分享信息的猎头公司，更有可能为潜在的候选人以及如何有效地评估这些候选人建立起一套独特的信息储备系统。 但是，像很多专业性的服务公司一样，有些高级猎头公司使用经验丰富的合伙人来揽活儿，然后让一些经验不足的人（比如刚毕业的MBA）做后续的搜寻工作。所以，要确保在你的选择流程中包含这样一步：与实际负责每个搜寻环节的顾问会谈。这样，你就能够评估他们的经验和技术能力，了解他们是否会随叫随到，态度是否和蔼以及人品是否坦诚。 避免潜在的冲突 因为很多猎头公司（至少部分）按代理制收费，所以即使公司内部有人同样够格，他们还是可能极力推荐外部人选。同样，如果猎头公司按候选人薪酬的某一比例收费，它可能会在利益驱使下寻找那些要价很高的候选人，或者要求签订一份过于慷慨的合同。采用固定费（flat fee）或者劳务费（retainer）有助于避免这些问题。 发扬团队精神 只有猎头公司和客户紧密合作，才能有效的搜寻到合适的人选。对于整个猎头过程，从界定问题开始，到做功课阶段，直到最后出具聘用函，用人公司的完全介入非常重要。
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