当核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才保持在警戒线以上。伯特咨询基于多年实践经验总结，一般可以从以下两方面开展预警工作：
一、人员配备预警--建立人员数据库。根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。
二、部门管理预警。1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪；2、将部门绩效与员工的流动率挂钩；3、员工活动反馈（如员工的参与度、活动中表现出的动向等）。
除预警管理之外，企业还要加强内部激励机制及人才梯队管理的健全与完善。1、薪酬福利等激励政策的优化；2、用企业文化代替高薪留人--雷尼尔效应，创造企业舒适的工作环境及企业文化氛围。3、做好人才延续性管理--完善企业梯队建设，将核心人才的流失损失降到最低。
（1）对核心知识的延续进行评估。找出企业里最不能流失的营运知识与技能。通过计算离职率、离退休的人数以及企业有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。
（2）决定延续管理的计划范围与目标。广度：有多少职务牵涉到重要的营运知识；深度：每一个职务所获得的营运知识是多少；技术的复杂程度以及支援程度；组织文化或奖励制度是否支持延续管理。
（3）规划延续管理的执行方案。延续管理的执行方案主要包括以下内容：分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续管理的指导团队；展望延续管理的远景，和相关人士沟通远景；分析策略和需求；消除障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。
（4）制定获得、转移重要营运知识的方法。建立组织内部知识库。对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解继任员工是否已掌握重重要营运知识。
（5）转移营运知识。找出关键知识后，企业必须转移给继任者，并创造出知识交换的机会。
企业面临的员工流动的问题,也只有从企业自身进行调整,才能使负面影响降低到最低。
1、企业必须努力弱化企业的私有观念。企业首先应该是一个企业,然后才有私营的特性,企业老板要把自己看成和普通员工一样,都是企业的一员,企业也应该表现为是所有员工共有的企业,只有这样,才能拆除企业员工对企业的认同障碍。
2、企业要明示使命。企业使命说明企业存在的目的,也是企业行为追求的价值所在。一企业通过企业使命,可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来,赋予员工崇高的美好的远景,增强企业的凝聚力。
3、企业要注重员工的职业生涯开发管理。由于现代人一生的大部份时间都在社会组织中渡过,现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要、密切相关,人们也有了职业生涯成功的愿望和需求。企业可以通过对员工的潜能开发、生理开发、智力开发、技能开发等等,使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,从而使企业变成能吸收人、能留住人、有发展前途的企业。
4、企业要建立科学的员工绩效评估机制。企业员工的待遇不公,其产生的原因在于企业没有一个科学的员工绩效评估机制,不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来。企业只有让员工既看到员工的待遇,又看到员工对企业的贡献,并且两者之间有公平合理的关系,才能有效减少员工的横向比较感动待遇不公而流动。
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