海底捞GPO管理模式的意思是人性化前厅管理与标准化硬件管理。
一、人性化前厅管理：
海底捞的人性化前厅管理主要在对于内部人员管理上，公司认为：“人是海底捞的生意基石。“单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。
制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。
让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。” 这是对海底捞人性化管理的描述。
员工拥有客户服务的自主权利，如下放财务权限、服务员有免单权等。
在我们看来，对于人性化管理本身，其重要性毋庸置疑，给员工好的待遇、好的福利、好的激励等，这些都是必要的，也是任何一家企业在人员管理上的重点。海底捞已经走到了很多公司的前面。
二、标准化硬件管理：
“与前厅人性化的管理办法形成鲜明对比，海底捞的后台生产，极尽量化管理之能事。”海底捞在全国已建成四个这样的配送中心，为各地的门店服务。
为这些配送中心提供规划、建设、管理咨询服务的是麦当劳全球物流合作伙伴美国夏晖公司。另外，在内部管理系统方面，为了有效提升企业管理水平，促进顾客满意度和员工满意度的提升。
扩展资料：
海底捞GPO管理模式的前景和本质：
一、人性化前厅管理：
从本质上说是一种针对人的思想的“稳定和变化人性化管理表现”同时进行管理的新战略。人性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提同时进行管理的新战略。
人性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。
在表面上混沌的纷杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前进的方向，识别出潜在的未知需要和未开拓的市场，进而预见到变化并自如地应付变化，这就是现代企业人性管理的任务。
人性管理以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由德到显的转化，创造竞争优势。
人性管理是企业在已有先进生产技术和规范管理的基础上，经过系统思考，改变心智模型，提高学习能力，实现自我超越、主动地适应外部环境的变化来实现经营管理状态的变化，为用户提供质优、价格适中的产品和服务。
企业必须坚持“复限式”的经营原则，打破原有的分工边界，充分利用各方面信息，采用人性的生产技术和动态的组织结构，充分发挥全体员工的创新积极性。
二、标准化硬件管理：
标准化是制度化的最高形式，可运用到生产、开发设计、管理等方面，是一种非常有效的工作方法。作为一个企业能不能在市场竞争当中取胜，决定着企业的生死存亡。企业的标准化工作能不能在市场竞争当中发挥作用，这决定着标准化在企业中的地位和存在价值。
管理标准是企业为了保证与提高产品质量，实现总的质量目标而规定的各方面经营管理活动、管理业务的具体标准。
若按发生作用的范围分，标准又可分为国际标准、国家标准、部颁标准和企业标准。以生产过程的地位分，又有原材料标准、零部件标准、工艺和工艺装备标准、产品标准等。在标准化工作中，又通常把标准归纳为：基础标准、产品标准、方法标准和卫生安全标准。
参考资料来源：知网——海底捞人性化经营管理模式分析与对策研究
参考资料来源：百度百科——人性化管理
海底捞GPO管理模式是人性化前厅管理与标准化硬件管理。
人性化前厅管理：
概括海底捞的人性化前厅管理在对于内部人员管理上，公司认为：“人是海底捞的生意基石。单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。
制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。
让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。” 这是对海底捞人性化管理的描述。
员工拥有客户服务的自主权利，如下放财务权限、服务员有免单权等。
在我们看来，对于人性化管理本身，其重要性毋庸置疑，给员工好的待遇、好的福利、好的激励等，这些都是必要的，也是任何一家企业在人员管理上的重点。海底捞已经走到了很多公司的前面。
标准化硬件管理：“与前厅人性化的管理办法形成鲜明对比，海底捞的后台生产，极尽量化管理之能事。”海底捞在全国已建成四个这样的配送中心，为各地的门店服务。
为这些配送中心提供规划、建设、管理咨询服务的
是麦当劳全球物流合作伙伴美国夏晖公司。另外，在内部管理系统方面，为了有效提升企业管理水平，促进顾客满意度和员工满意度的提升。
扩展资料：
理念与现状。
海底捞始终坚持“无公害，一次性”的选料和底料原则，严把原料关，配料关。二十多年来历经市场和顾客的检验，成功的打造出信誉度高，颇具四川火锅特色的火锅品牌。
经过二十年艰苦创业，不断进取，团结拼搏，海底捞逐步从一个不知名的小火锅店起步，发展成为今天拥有近2万名员工。
同时也拥有一批食品、饮食，营养，工程，仓储、管理方面专家和专业技术人员。现有117家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个底料生产基地（获得HACCP认证、QS认证和ISO9001国际质量体系认证）。
参考资料来源：
本回答被网友采纳四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司
海总字（20xx）003号
关于实行修改后《海底捞餐饮有限责任
公司GPO管理模式——公司制度》的命令
公司各部门、各片区、各分店：
《海底捞餐饮有限责任公司GPO管理模式》部分内容已经重新修改完毕，经过公司管理层的全面讨论，决定从即日起开始实施。
请各单位负责人收到本制度后，认真组织学习，理解、领会制度所规定的内容，人事部将对本制度进行培训，在今后的工作中严格按制度办事。
《海底捞餐饮有限责任公司GPO管理模式》最终解释权为公司董事会。
附：《海底捞餐饮有限责任公司GPO管理模式》
总经理：张 勇
2009年1月1日
规
章
制
度
二○○九年一月
人事管理制度
人事管理条例
第一章 总则
第一条 为在公司中形成平等竞争、按劳取酬、择优录用、合理流动的用人机制，特制定本办法。
第二条 本办法适用于被公司录用的所有员工。
第二章 招聘
第三条 公司一律实行招聘制。凡愿意到公司应聘的员工，按照公司要求办理应聘手续，通过公司的考试确定是否被录用。
第三章 聘用
第四条 一经录用的员工，店经理对其进行全面考核，根据员工的表现确定定级时间。如认为可以定级，由店经理通知本人定级。.
第五条 员工定级后的工资，按公司薪酬管理制度执行。
第四章 解聘、辞退
第六条 因下列原因，公司可以解聘或辞退员工工作：
1、受聘人业务、技术水平差，经考核不能胜任岗位要求；
2、违反公司制度，经批评后仍不改正的；
3、因公司岗位设置的变化，不再需要本岗位的；
4、受聘人长期请假的；
5、旷工的；
6、因身体状况不适宜岗位要求的；
7、其他违反国家法律法规的。
第七条 员工被解聘或辞退后，应在3日内办理解聘手续。
第八条 工资的发放，按公司考勤制度及薪酬管理制度执行。
第五章 岗位设置
第九条 人力资源部根据公司具体情况，按照公司经营管理过程实际情况，定岗定员。
第十条 各店定编的岗位，在旺季如需要增加人员，可临时增加岗位编制，也可以以钟点工的形式招聘。招聘由人力资源部根据各店提出的需求提前招聘并组织培训，并依实际需要，由人力资源部进行安排。
第六章 岗位聘用原则
第十一条 坚持采用任人唯贤的原则。
第十二条 各岗位人员确定后，公司可以根据实际情况进行调配。
第七章 干部任免
第十三条 公司高层的任免
1、总经理由董事会任免。
2、其他高级管理人员由总经理提名，董事会通过，董事长批准后任免。
第十四条 店经理级别由片区经理及各部部长提名，总经理批准任免。
第十五条 大堂经理、后堂经理级别由店经理及相应级别人员提名，片区经理及相应部长批准任免。
第十六条 公司所有干部人事任免，均须正式行文通告。
第八章 晋升和降职
第十七条 对工作中成绩突出者，可以晋职或者破格晋升。
第十八条 对经营业绩不良者，或违反公司规章制度者，可以降级使用。
第九章 岗位调换
第十九条 为了做到人尽其才，公司允许员工在适当的时机，在公司内部进行调动。
第二十条 所有班组长以上的岗位变动，主管均须对员工岗位的工作进行考核、鉴定，并交人力资源部留存。
第二十一条 分店之间、部门之间干部岗位调换工作需报片区经理、部长批准后，由人事部办理调动手续。
第二十二条 为了规范员工申请调动的流程，公司做出如下规定：
一、需申请调动的员工在人力资源部领取“申请调动工作表”，按表上规定的内容认真进行填写；
新员工上岗培训条例
第一章 总则
第一条 为了使加盟公司的新员工能够在短时间内对海底捞发展史、海氏企业概况、海氏企业文化有一个全面、正确的认识，熟悉并自觉遵守海底捞的各项规章制度，特制定本条例。
第二章 培训原则
第二条 先培训后上岗。加盟公司的员工必须遵守“先培训后上岗的原则”，不经培训的员工一律不许上岗。如果在招聘中，有零散应聘的，安排在下一期新员工培训中培训。
第三条 培训考核成绩不合格者，予以辞退。
1、培训中，将对参加培训的新员工进行不同形式和内容的考核；
2、培训考核成绩合格者，可以安排工作；
3、培训考核成绩不合格，公司给予补考的的机会，经再次考核还不合格者，予以辞退。
第三章 培训内容
第四条 海氏发展史
1、加盟海氏的新员工，要认真学习和了解海底捞发展的历史；
2、了解掌握海氏企业目前发展的简要情况。
第五条 企业礼仪。企业礼仪是企业文化的重要组成部分。员工在日常工作中，言谈举止等礼仪行为代表着海氏企业的形象，因此是培训的重点内容之一。
第六条 规章制度
1、《员工手册》。《员工手册》是本公司的员工准则，每一位新员工要了解并掌握《员工手册》的全部内容。培训完后全部回收。
2、规章制度。规章制度是企业工作的准则，新员工必须认真学习并遵照执行。
第七条 专业技能。在企业的不同岗位，有不同的岗位技能，因而公司会将专业技能类培训作为重中之重，采用理论与实际相结合的方式培训员工。培训后，要经过认真全面的考试。
第四章 培训方式
第九条 上课
1、公司人力资源部具体组织实施以上内容的学习；
2、学习的时间为一周（包括在店内的短训）；
3、学习结束后，将对新员工所学习的内容进行考试；
4、考试成绩存入个人人事档案。
第十条 实习
1、每一位新员工在培训的同时，都要安排5-10天的实习；
2、实习的岗位将根据具体情况进行安排；
3、实习中要听从所在单位的指挥，服从安排，遵守所在单位的各项规章制度；
4、实习中，如出现违犯纪律和不遵守规章制度的现象，所在单位有权对实习的新员工进行批评教育及处罚，总部也将对违纪员工给予通报批评。
第五章 学员成绩管理办法
第十一条 每次培训结束后，人力资源部对学员学习状况进行评定。
第十二条 学员成绩依出勤状况、考试成绩而定。
第十三条 人力资源部考核参加培训人员的出勤状况，连续3次迟到，予以辞退。
人事档案管理办法
第一章 总 则
第一条 为了规范公司劳动人事档案管理工作，特制定本办法。
第二章 管理体制
第二条 凡在公司工作的员工，在进入公司工作之日起，均由人力资源部建立员工档案。
第三条 人事档案均由公司人力资源部统一管理，各地分公司在当地招聘的员工，人事档案由片区人事管理部门保存，并及时输入人力资源系统。
第三章 管理内容
第四条 新招聘的员工，由人力资源部建立员工的档案。
第五条 员工个人及家庭的基本状况。
第六条 员工考核结果及奖励、惩罚决定存入人事档案。
第七条 员工解聘、辞退、离职、调出时，档案的转调工作。
第八条 人事档案为密件，须合理存放，重要人事档案（公司大堂经理以上人员）不得泄露机密，无关人员不得查阅。
第九条 因各种特殊原因，如档案丢失、毁损等，公司按有关规定为其重新建立人事档案。
第四章 附 则
第十条 本办法未尽事宜，参照国家档案管理办法执行。
第十一条 本办法由人事部解释。
公司考勤制度
第一章 总则
第一条 为保证公司正常的工作秩序，特制定本制度。
第二章 考勤范围
第二条 公司除高级管理人员外（董事会成员、片区总经理、各部部长），均属考勤范围。
第三条 特殊岗位上的员工，经主管总监批准，分公司的经片区总经理批准后可以不参加考勤。
第三章 考勤办法
第四条 迟到：迟到5分钟（含5分钟）罚款5角，11——30分钟罚款4元，迟到31——120分钟以半天事假论处，迟到120分钟以上者按旷工一天论处，并且要照常上班；一个月迟到3次以上（含3次）者，只发放基本工资，月度奖金不予考虑。
第五条 旷工：因私事不请假擅自提前下班或休假，视为旷工。普通员工旷工半天罚款20元，旷工一天罚款40元，当月只发基本工资，旷工一天以上除名；干部岗位的员工旷工予以除名。
第四章 休假
第六条 节假日：公司属于餐饮行业，节假日在国家规定的节假日范围内，根据公司具体情况安排。
第七条 休假：员工的公休假当月按规定休完，原则上不存假，如因工作原因不能及时安排休假，每月月底前按如下方式计算发放：
（月评定工资+工龄工资）÷30天/月×余假天数
员工因特殊情况休长假，当月工资按如下方式计算发放：
（单位按级评出的当月工资+工龄工资）÷30天/月×上班天数
大堂经理、后堂经理级别人员每月享受4天公休假
第八条 病假审批：店内员工申请休病假，由店经理批准，超过10天上报总公司人事部备案.
第九条 超假：当月的假（含探亲假和婚假）都休完后，再休假为超假。事假超假不能超过三天，超过者扣除当天工资并加扣5元，取消当月的奖金，只发岗位基本工资。病假超假只扣当天工资（不包括本月的公休假）。
第十条 婚假：工作满一年的员工结婚可以申请婚假，店经理批准后可享受十天婚假（可以在休完婚假后将结婚证书交由店经理查看），婚假期间每天只发岗位基本工资+工龄工资，休完十天婚假马上上班的，在上班时间可以按实际上班天数享受当月其他正常时间的分红。在休完过去累计的余假后为超假，工资按超假计算。
第十一条 婚假福利：连续在公司工作三个月以上的员工，从领取结婚证书之日起三个月内，在所在片区工会登记，由所属工会发放1000元以内纪念品；大堂经理、后堂经理级别的人员，由所属工会发放10000元以内的纪念品；店经理级别以上的人员，由所属工会发放20000元以内的纪念品；夫妻双方都在本公司工作，按级别高的计算。以上婚假福利均指初婚。
第十二条 丧假：连续在公司工作三个月以上的员工，直系父母去世，可享受三天丧假（车程除外），由所属工会发放500元补贴和300元以内慰问品；大堂经理、后堂经理级别的人员，由所属工会发放1000元补贴和300以内的慰问品。外地员工的往返车费由公司报销，假期期间工资以当月基本工资+工龄工资计算，上班期间的工资以实际考核计算。
第十三条 产假：凡符合国家婚姻法规定且为第一胎，在公司连续工作三年以上的员工，或一年内4次当选先进的优秀员工（含四次），怀孕三个月以内的，工作岗位从轻安排，每天工作不超过6小时，所在单位每月发放营养补贴1000元；怀孕三个月以上由所在单位放假，每月补贴2000元，期限九个月；如怀孕后马上休息的，每月补贴200元，期限为一年。补贴每月领取。产假休完后工资按现岗位工资发放。
第十四条 探亲假
1、家庭距离工作所在地500公里以上的员工享有探亲假，假期为每年10天（路程除外）在工作所在地工作半年可申请探亲假，探亲假必须经店经理批准。探亲回来后，报销工作地到县城的硬座往返车票及汽车票。大堂经理、厨师长以上人员报销硬卧往返车票。如当年未休探亲假，可以累计休假。如果两年探亲假一次休的，只报销实际发生的车费。探亲假期间的工资以当月基本工资+工龄工资计算，上班期间的工资以实际考核计算。
2、本公司所有员工工作一年以后，普通员工一年累计3次以上（含3次）被评为先进个人的，直系父母可享受一次来工作地探亲的机会，由工会报销硬座往返车费（不通火车的可报销到县区的汽车票），同时员工享受3天的陪同假，工会邀请在员工工作分店就餐一次（标准100元以内）。
第五章 辞退、离职
第十五条 被辞退的员工，在3天内办理手续，工资按月基本工资发放，并且退回保证金。
第十六条 申请离职的员工，必须提前20天写出书面离职申请，工资按上月实发工资发放，并退回保证金。
第十七条 临时申请离职的员工，按月基本工资发放，不退还保证金，如经店经理同意后可退还保证。
概括海底捞的人性化前厅管理在对于内部人员管理上，公司认为：“人是海底捞的生意基石。单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。” 这是对海底捞人性化管理的描述。其特点主要体现在三个方面：一是给予员工好的福利待遇，例如好的薪酬水平、好的住宿条件、家庭关怀等。二是独特的激励模式，考核指标集中在客户满意度和员工满意度，而非单一的利润指标。三是工作的独立自主权，使员工拥有客户服务的自主权利，如下放财务权限、服务员有免单权等。
在我们看来，对于人性化管理本身，其重要性毋庸置疑，给员工好的待遇、好的福利、好的激励等，这些都是必要的，也是任何一家企业在人员管理上的重点。可以说，海底捞已经走到了很多公司的前面。
流程标准化和企业的发展阶段相关。我们可以看到，人性化以及弹性管理是一把双刃剑，一方面，它是一个好的激励杠杆，使得员工的积极性和自主性空前提高，另一方面，这种管理模式也带来了内部管理的一些问题。如员工的自主性过大，个性差异带来处理问题的差异等。随着公司的发展，连锁经营规模的扩大，内部管控力度减小，将会带来各方面的管理问题，这一点可以通过肯德基、麦当劳这样的企业令人叹为观止的标准化流程中看出。企业想做大做强，向外开拓疆域，必须拥有国际化的视野，建立标准化的流程。同时，流程标准化也是对于加速人才培养，防范经营风险的助推剂。
流程标准化的目的是在支持运营目标的基础上实现效率的最大化，而不是禁锢人的思维与行为。企业管理的目标是制度化管理和人性化操作的结合。比如，按照企业功能的不同，流程设计会按照重要性分为不同的层级。以规范不同层面的业务流程。其中，某一流程的建立的必要性根据业务的特征确定，而不是事无巨细，统统建立硬性标准。企业在流程优化时，即是在做“加法“，也是在做“减法”。即要建立流程与分级标准，又要简化或抛出影响实际操作或降低管理效率的流程。
热点二：标准化硬件管理
“与前厅人性化的管理办法形成鲜明对比，海底捞的后台生产，极尽量化管理之能事。”
海底捞在全国已建成四个这样的配送中心，为各地的门店服务。为这些配送中心提供规划、建设、管理咨询服务的是麦当劳全球物流合作伙伴美国夏晖公司。
另外，在内部管理系统方面，为了有效提升企业管理水平，促进顾客满意度和员工满意度的提升，海底捞构建了一个高效的信息化平台来支撑企业的高速发展。从2006年开始分步实施ERP系统的建立，通过三年时间，海底捞成功建立并完善了涵盖企业“人、财、物、产、供、销”完整的管理体系。
海底捞在后台管理方面值得称赞。中医上讲，人体的经脉就是把人的内脏、四肢、五官、筋、骨等所有部分都联系起来生命线，如果经络通畅，能为人体传输能量，身体才能保持平衡统一，维持正常的活动。类比到企业，似乎与企业的流程对企业的作用异曲同工。流程是任何一个企业的驱动力量，流程涉及到企业的相关部门、相关人员，承载企业相关的业务数据在不同部门之间流转。如果企业没有一个科学的流程支撑企业的运转，或者任务流转活动缺失或不畅，视必会失去为客户创造价值的市场竞争力，从而给企业目标效益实现带来阻力。
流程标准化和行业以及组织特征相关。一般而言，对于那些管理和运作规则程度要求较高、业务产出标准较高的企业。流程的标准化管理是非常有必要的，只有从流程管理入手，才能将企业的原始资源通过一系列有目的的有规则的活动转化为市场需求的更有价值的资源。而对于知识型、研发型、创新型产业，建立硬性流程反而禁锢了经营业务的开展，降低了人员工作的自主性，甚至降低了工作效率。
综上，流程标准化的建立应在考虑企业发展阶段、行业及公司背景、组织内部特征等因素的基础上，结合流程分级标准，按照业务流程与业务类型建立相关标准化流程。其中，对于公司、部门及岗位所涉及到的流程而言，建立以及如何建立相关流程都要根据管理规则与实际需要进行确定。因此，流程的存在与否的论证及其合理化设计至关重要。只有深入调查、反复沟通，才能建立起企业应该且需要的流程，以达成支持战略目标、提升组织运行效率的目标。
由此，我们也可以看出，中国企业管理的“人治”特征固然和地域文化相关。但是，在今天这个时代，在“社会规则”与“人性道义”时常产生矛盾的情况下，欧美企业的“法制化”管理仍然是一个趋势。制度化的建立，包括管理流程的优化，是提升企业管理水平与运作效率，防范经营风险的重要举措。因此，制度化管理和人性化操作相结合的管理理念，将会是中国企业优化管理模式、提升核心竞争力的大势。本回答被提问者采纳