根据题主的问题，我的回答如下。在我看来主管当然需要给下属提供帮助，但是提供什么样的帮助，提供多少帮助，什么时候提供帮助，以什么形式提供帮助，才能体现主管管理能力的高低。在现实工作中，经理们最大的困惑之一是如何提供帮助。如果不需要下属帮忙，主管主动提出帮忙，不仅主管白白耗费精力，还会造成下属非常严重的冷淡“反弹”，即产生依赖和敷衍心理，下属可能会认为既然主管要插手一切，那我以后不管事情大小，不管自己是否能完成都推给主管，这样既能避免自己的错误，又能轻松脱身；另一方面，如果下属真的需要帮助，而主管没有及时提供帮助，就会导致下属产生“热沸”，即按照自己的主观想法，乱折腾起来，最后的结果往往是一发不可收拾。
作为一名成熟的主管，在衡量是否需要向下属提供帮助、提供多少帮助时，需要仔细衡量下属可能出现的“冷反弹”和“热沸腾”，既要小心保护下属的主观能动性和积极性，又要对下属进行一定的指导约束和帮助，把下属框定在固定的框架内，避免不称职或对下属理解不足的必然后果。反弹之所以要如此小心，除了“冷”和“热沸”这两种共同作用外，还有一个主管和下属认知不对称的原因，比如同样的行为，在主管眼里会认为“这是我为下属谋福利”，而在下属眼里就成了主管的“这是给我制造麻烦”。
为了达到这种小心翼翼的平衡，我认为最关键的一点是，主管需要建立“金箱思维”，利用“金箱思维”的两个维度，即下属的工作职责和下属的能力评估，通过矩阵分析来确定自己应该给下属提供多少帮助。
“金框思维”是近年来兴起的一种“资源配置思维”，本质上并不是一种人力资源管理方式，但我认为，基层员工管理实际上是一种变相的“资源配置管理”，这种思维所带来的矩阵分析方法，很好地解决了主管不知道在什么情况下应该帮助下属的问题，根据“金框思维”的矩阵分析，可以很容易地得出结论:
1.主管不应该为下属的工作职责提供帮助。 2.主管不应主动帮助下属进行能力评估。以上是我的回答吗，希望对你有帮助。
