是年薪
国有企业负责人年薪制设计

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前言
国企，在以往概念中意味着铁饭碗，那如何进行薪酬设计才能激发国企负责人工作激情？
01｜管理特点
国有企业负责人薪酬管理对象通常包括主要负责人（董事长和总经理）和其他负责人（副总经理、总经理助理、总监等高层管理人员）。年薪制管理可以充分体现负责人的劳动特点，提高负责人的工作积极性，确定与其贡献相称的年度报酬水平，同时结合合适的长期激励手段，避免企业负责人的短视行为。
02｜影响因素
国有企业负责人薪酬受到众多因素的影响，主要包括企业外部因素、内部因素和个人因素。
（一）外部因素
1.行业差异：不同的行业，由于生产技术的复杂程度、生产资源获取难度、行业竞争强度和资本结构等因素，导致了行业间收益率差异，因此在设计薪酬时需要考虑行业的风险与回报。
2.地区差异：不同地域的消费和收入影响了企业负责人的薪酬水平，即使从属同一家母公司，子公司负责人之间的薪酬水平也会因为地域原因产生差异。
（二）内部因素
1.企业规模：企业规模指对企业生产、经营等范围的划型；规模越大，经营活动就越复杂，需要更强的经营管理能力，故支付给负责人的薪酬也会比较高。
2.生命周期：企业生命周期是指企业处于企业发展过程中的阶段，一般分为初创期、成长期、成熟期、衰退期；当企业处于快速发展的时期，需要负责人投入更多的时间和精力进行生产经营活动，这个时候也更需要激励高管积极投入管理工作。
3.经营难度：企业的经营难度是指企业经营活动中能达到某一标志的可能性大小(概率)；影响经营难度系数的因素主要包括企业资产总额、净资产、营业（销售）收入、利润总额、职工平均人数、离退休人员占职工人数的比重等方面；经营难度越大，相应应该支付更高的薪酬。
4.经营业绩：经营业绩是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在企业的盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。国有企业负责人薪酬要与企业的经营效益紧密关联，实现效益联动，使得薪资能增能减。
5.内部薪酬水平：国有企业负责人的薪酬水平应受到企业内部员工薪酬水平的制约，以达到“水涨船高”的效果，避免出现薪酬总额增长部分未用于员工薪酬的普调，负责人与员工薪酬水平差异悬殊的现象。
（三）个人因素
在国有体制内，新任企业负责人的原有薪酬水平、个人任职年限也在年薪设计的考虑范围内，肯定负责人的历史贡献，保证薪酬的平稳增长。
03｜年薪构成
《关于深化国有企业改革的指导意见》指出，我国国有企业领导人薪酬主要由三部分构成：基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。基本年薪是依据企业领导人所在岗位的职责、自身能力和企业规模制定的固定薪酬部分，与企业的经营绩效无关。绩效年薪主要包括绩效奖金、股权激励等，与企业的绩效紧密联系，绩效考核指标以管理规范性为主。任期激励收入挂钩任期经营业绩考核结果，央企负责人任期激励收入在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。
（一）基础年薪
基础年薪依据岗位职责、履职能力确定，是保障性收入。主要负责人基本年薪一般以在岗职工平均工资×工资倍数（国家规定2倍）×规模调节系数×其他系数（例地区系数考虑地区差异）确定，原则上每年核定一次；副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定，合理拉开差差距。
1. 基数：以平均工资为基数，统筹兼顾经营层和员工收入分配关系，倒逼经营层提高经营业绩，并保证员工收入增长。
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