如何做好绩效评估的反馈

Question

如题所述

Answer 1

问题：很多人力资源经理都明白反馈的重要性，可是在实际工作中很少能有效地执行。问其原因，他们都倾诉着苦衷：“棘手的问题太多了，很难知道怎么办才好。”由此，工作常常是“业绩不彰”。很多时候，他们不知道如何将坪估结果有效反馈给员工，因为员工在反馈过程中，很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与上司争辩，不仅预期中的目标不能达到，反而影响两者的关系，从而导致绩效评估工作仅仅能够发挥“监督业绩达成程度的控制机能”而“培育个人成长和发展的反馈机能”往往被有意或无意地忽略了。 分析：造成有绩效评估而无反馈闲境的原因，既有反馈的管理方法不科学、不完善方面的问题，也有被评估者在接受反馈信息的过程中反应不能得到有效控制的问题。 评估结果的反馈是绩效评估中的最后一个环节，也是能否取得预期效果的一个关键环节。由于被评估者的性格特征、文化背景、成长经历、智力水平、自我防卫机制、认知的需求和式样，以及成长的背景不同，会导致以同样的方式反馈的同样的评估结果，出现不同的反应。因此，为了达到积极的效果，在进行反馈之前，就需要对员工进行研究，针对不同的员工，确定不同的反馈方式。 研究和分析员工 对员工的研究包括以下几个方面： 观察员工人力资源部或主管部门要加强对员工的观察，通过对其行为举止，言谈习惯，在工作中的表现以及与其他员工之间的交往来确定其性格特征。 与员工交往由于在日常工作中，人力资源部或其主管部门经常会与员工接触，这就有了深入了解员工的机会。通过这种直接交往能更加深入地了解员工，认识员工。 间接了解员工由于员工的一些性格细节不易被人力资源部或主管部门掌握，可通过对反馈对象熟悉的员工来进一步了解。 性格类型测试现在有许多比较科学、规范的测试方法和量表，能够让企业较科学地掌握员工的性格特征。 资料的收集和汇总有了这些资料以后，再结合员工的文化背景，成长经历，以及成长环境，就可以深入了解员工了，知道他喜欢什么，讨厌什么，忌讳什么，有什么样的东西可以接受，对什么样的反馈方式不能接受。 选择反馈方法 了解员工以后，就是一个反馈方法选择和运用的问题了。 反馈的过程实际也是一个沟通的过程。因此在反馈时可以采用正式反馈，也可以采用非正式反馈，既可以通过正式的沟通方式，也可以采用非正式的沟通方式。 正式反馈 正式反馈包括面谈式反馈、集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈。其中以面谈式反馈为主，另外两种反馈形式为补充。 面谈式反馈 正式反馈方法的核心是面谈式反馈。要使面谈有效果，评估者和被评估者都必须做充分的准备。在这个准备过程中，首先要明确5WIH：1、为什么要面谈(why)?2、面谈什么(what)?3、选择什么样的地方(where)?4、什么时间(when)?5、面谈对象(who)?6、怎么样进行面谈(how)?所有这些准备活动都要依据对被评估人员的研究结果而进行。 根据员工的特点、性格特征等因素可以有选择地采取几种方式：1、实事求是并有的放矢；2、肯定成绩且指出缺点；3、积极参与并共同讨论。曾有人比较三种反馈面谈形式，第一种是单纯地劝说，告诉员工评估结果，说明怎样改进；第二种是告诉被评估者的长处和短处，然后要求他自己说如何改进；第三种是让被评估者积极参与讨论，树立新的工作目标。这三种方式可以单独使用，也可以组合使用。 讨论式反馈 将绩效评估结果放到一定群体中进行讨论，可以纠正一些主观错误，或者由于评估者因素而产生的误差，也可以明确某些考核指标对员工的重要性，以便在日后的工作中加以改正。群体讨论中，要注意以下几点：a.要选择合适的群体进行讨论，如同车间的工友，同一部门的员工，不同部门同一层次的员工等等；b.讨论的主题选择，以及鼓励和控制；创造一个轻松、融洽的气氛；d.努力达成结果，使被反馈员工元怨言：e.结果存档。 网络电子信函式反馈 人力资源部门可以利用企业局域网，专门开辟一个讨论版，让员工把对自己的评估结果不满意或认为不准确的信息，在讨论版上表达出来，让所有的员工都参加讨论。当然，主管部门或人力资源部门也要就网上员工的要求或意见作出回应。 电子信函式反馈就是评估者把员工的评估结果在网上发送到员工个人的电子信箱里，让员工了解评估结果，并让员工对自己的评估结果作出一份总结报告，通过电子邮件的方式发送到人力资源部的网页或主管的邮箱中。双方可以进行沟通，做好反馈的工作。 这两种反馈形式均能够不受时间和空间的限制，主管和员工都能充分、及时地作出答复，克服了面谈给员工带来的压力，员工能够准确地表达自己的想法、意见等，增加了反馈的互动性和主动性。 非正式反馈 对于一些特殊岗位的员工或特殊的员工，通过以上的几种正式反馈方法都很难达到既定的目的。这就要求采用一些非正式的反馈技术，在一些非正式的场合采用非正式的方法，如，饭桌上、休闲场所闲聊。由于采用的是同志式的关心、领导式的关怀，员工容易接受，两者也能心平气和地沟通。 控制阶段 反馈过程还包括控制阶段。它的主要功能就是通过一种机制来实现反馈的目的和效果。它是一个过程管理，贯穿于整个反馈阶段，也是反馈的最后一个环节。控制在于为实现工作目标避免决策和执行运作过程中的偏差，发现决策和执行运作过程中的不足，完善、纠正以及实现目标，并不断提高和超过预定的目标。主要包括： 鼓励员工改变不当行为有两种让员工改变不当行为的方式。一、参与性改变，指让员工了解企业反馈的意图，并使他亲身参与反馈目标的制定和反馈的积极作用的讨论，在新的认识的基础上产生新的行为。二、强迫性改变。就是把改变对反馈认识行为的要求强加于员工身上，使其必须对反馈产生新的认识，然后在新的认识基础上产生积极的行为。对于不同的员工需要采取不同的方式，另外也有可能两种方式同时使用，达到效果。 鼓励员工诉怨这是一个申辩程序，由于人力资源部门和员工对某项评估指标在认识上的差异，可能导致员工对评估结果不能接受，产生不满情绪。鼓励员工诉怨是最好的解决方式，它可以在反馈的过程中就得以实现。人力资源部可以建立一个诉怨中心或诉怨办公室，鼓励员工去诉怨，并在这个过程中解决问题。很好的交流和诉怨是反馈的工具，是实现反馈目的的手段。通过这种互动式的交流可以最大限度地实现反馈，使绩效评估工作圆满完成。 员工提供对反馈结果认识的报告这是员工实现认识自我，认识绩效评估的工作。了解了评估结果，并不等于实现了评估的目的，只有通过对评估结果的充分认识，才有助于开发员工和支持企业发展。报告能让企业进一步了解员工，找到原因。报告可以让企业和员工双方面均了解员工的需求，员工的不足，能够对他们进行必要的培训，以达到提高员工人力资本的目的。 避免反馈可能出现的消极作用任何一种绩效评估模式都不是最好的，在实际的操作过程中总会出现一些误差，而这些误差的出现如不能及时发现和消除，必然会影响企业的发展，影响企业和员工之间的关系，挫伤员工的积极性，不利于人力资源开发。在反馈的过程中要有敏锐的洞察力和必要的准备工作，及时发现，及时解决，及时沟通，及时再反馈，最大限度地消除消极影响，然后在实践的基础上进一步完善绩效评估制度，建立更加适合本企业的绩效评估模式。投入资源开发员工绩效评估的目的不仅是企业对员工的升迁、调薪、奖惩的工具，其最主要的目的是开发员工，提高人力资本，将员工个人表现的状况和组织的战略目标紧密地结合。

Answer 2

绩效评估的反馈是确保绩效评估有效的重要环节。以下是一些关于如何做好绩效评估的反馈的建议：

及时反馈：绩效评估的反馈应该及时进行，以便员工可以及时了解自己的工作表现和改进方向。在绩效评估结束后，应尽快向员工提供反馈。

面对面交流：最好采取面对面的交流方式，以便员工可以直接听到评估的结果、提出问题和解决方案。这种方式可以建立更好的信任和沟通。

具体而明确：绩效评估的反馈应当具体而明确。反馈应该涵盖员工工作表现的各个方面，包括员工的优点、需要改进的方面和具体的行动计划。

给予正反馈：在反馈中，除了指出员工需要改进的方面，也应该给予员工肯定和正面的反馈。这可以帮助员工保持积极的工作态度和动力。

建立目标：在反馈中，应该与员工一起制定明确的目标和计划，以帮助员工改进自己的工作表现。这可以促进员工的个人发展和组织的整体绩效提高。