HR与猎头如何高效合作？这个前提是HR已经找到合作的猎头公司了，那么罗勒网就要说一说在合作的过程中，HR与猎头公司、猎头顾问之间应该怎样做好自己应该做的内容。
1、猎头与用人部门沟通
签订完合同之后，真正的合作才刚刚开始，作为HR必须要要求猎头顾问与用人部门做寻访前的沟通，所谓知己知彼，百战不殆，此次沟通除了对公司的基础信息进行核实确认，准确的了解所要寻找的人选专业能力要求外，更多的是要了解用人部门的用人习惯，以及该岗位人选直属上级的领导风格；
2、推荐一份简历就OK？
猎头不是HR的简历筛选机器，用机器这个词可能偏激了点。但很多猎头可能就是机械的要一份职业经理人的简历，稍作修饰就发给HR了。HR可以要求猎头出具一份完整的简历报告，这份报告不仅仅是对人选的基本背景做详细说明，更重要的是通过职业背景无法看到的信息，简历报告包括：职业背景、学历背景、家庭情况信息、职业习惯、性格分析、人选综合条件跟目前企业需要该人选过来解决的问题匹配度；
罗勒网觉得应该在顾问评价中，把我们了解的最真实的人选反馈给企业，把选择权交还给企业。罗勒网也接触过有些隐瞒人选真实情况的案例，有些是猎头公司配合共同包装，有些是人选自我包装，造成了完全契合的假象，却在试用的时候，发生很多的摩擦，不欢而散的例子也是有的，事后追悔的也是有的。所以罗勒网觉得猎头顾问客观的剖析人选的优劣势非常的必要。
猎头基本上是通过电话面试，有些可能就是聊个5-10分钟，发个邮件看看职位描述，就做简历报告推荐给HR了，但短时间的沟通是不足以准确、全方位的判断候选人的，甚至人选有时候都记不住是推荐了怎样的一家企业，只知道有个机会，刚好自己有换工作的想法，就看看好了，所以罗勒网认为猎头必须要有至少40分钟以上的沟通，可以分为几次电话，也可以在1-2通电话中进行，因为沟通时间久了，才能更准确的判断职业经理人的职业需求，性格特点等，有条件最好是能面谈候选人，哪怕是视频面试，我们会发现，通过声音对人选的判断是很局限的，并不一定是说通过视频看长相，当然除非是有些公司的有些岗位是对形象有硬性条件要求的，但如果是中高端的职业经理人，通过外在的形象来判断他的职业高度还有有一定的辅助性。
3、候选人进入面试就与猎头没关系？
很多猎头、HR甚至有些职业经理人，都会以为一进入面试，猎头的工作基本就完成了，进入等待阶段，在罗勒网看来，应该是很消极而且不负责任的想法。进入面试才是真正进入正式“交锋”的阶段，所以猎头必须做为第三方客观、主动的做好协调工作。
4、猎头陪同面试
尽管寻访前跟用人部门和HR对人选方向做了多次详细的沟通，但参与到面试中才会更直观、进一步的了解到企业和用人部门的一些隐性要求。不过因为猎头行业不受地域性限制，会有距离很远的客户公司，要实现每一个人选的面试都有猎头顾问的陪同，是比较难以实现的，我想面试期间用视频旁听也是一个不错的方法，这样的也不至于让候选人紧张。
面试陪同也需要有一些铺垫和技巧，记得之前有个案例，是我们合作的上海一家设计院，面试当天我们去了两个顾问陪同，在到达企业前，先
见到了人选，给与了一定的鼓励，并一同进入会议室，企业有四个面试官，在紧张的气愤中，猎头顾问的加入非常微妙，可以是一个编外的面试官，多角度的考评人选，也可以是人选的后援团，给予信心与支持，同时更加形象切实的体会到企业的用人需求。
5、面试反馈
有些公司的HR很专业，不管面试后合适与否，都会主动跟人选电话沟通，并为积极参与面试表示感谢。但并不是所有的公司流程都这么细微，或者是认为第三方推荐过来的人选由第三方维护就好了，HR经常会在面试后给与标准答复多久多久等通知，就不了了之了，做为第三方的猎头公司来说，必须善始善终，如果前面的面试OK，那么后面的环节自然就环环相扣了，那如果被Pass了呢？罗勒网建议一定要跟候选人沟通，而且这次的沟通要比有后续进展的人选更用心，包括措辞和语气，这将直接影响到人选对企业的评价，其实企业委托猎头公司招人，不仅仅是一个简单的发送简历的过程，这是帮企业塑造品牌、口碑的过程。我们的很多反馈在候选人那就是企业的反馈。
6、接了offer后就没事了？
在HR和很多猎头心里，以为接了Offer就万事大吉了，其实这个时候是需要更谨慎的，对猎头来说是进入提心吊胆的阶段，为什么这么说，因为大部分被猎头挖走的职业经理人，现在的东家一定也是很看重的，那么到离职阶段会面临各种挽留，这个时候HR更需要猎头配合好自己一起协助候选人办理好离职手续，而不是坐等。
在接了offer后主动提醒候选人可能会面临哪些情况，听听当他面临这些情况时他的想法和处理方法，猎头需要在既不让他跟老东家以不快而终，又不影响离职办理中间做好人选心理和技巧上的辅导，此处是要求猎头对劳动法、心理学等有一定了解，总的来说是既要有高情商又要有高智商，可能还需要一些逆商。
同时作为猎头，在人选接受offer，甚至是入职后，出于谨慎的原则，在手上都应当至少拥有1个以上合适职位，可以在面试后补充上岗的人选。
人选上岗并不能给Case划上句号，猎头必须做到在人选上岗的第1天、第5天、15天、1个月，1个半月，2个月，3个月，跟人选保持联系，关注人选对团队的融入、对公司的产品、企业文化氛围、上司等等的看法，而且同时要跟HR保持紧密沟通，因为作为企业的新鲜血液，这个时候是最能反应公司的问题，这样做不仅仅是协助HR一起评估人选是否如面试时表现出来的那么符合，更重的作用是帮助HR甚至公司做好管理。
以上就是罗勒网整理的HR与猎头顾问深度合作的一些注意事项和小技巧，希望能够带给你一些启发与帮助。
你好！HR和猎头如何高效的合作呢？我的建议：
选对猎头
选择口碑好的猎头公司肯定没错，但每家猎头公司都有自己较为深耕专注的几个行业，HR在选择猎头公司时，应该尽量选择在企业所在行业有成功案例的，如果有同行的推荐就更好了。
HR必须要先了解市场行情，有句俗话是这么说了”你不识货，钱肯定识货“，这个道理人尽皆知，HR不能单纯的以节约公司成本为理由选择那些收费低的猎头公司，因为他们工作流程往往不规范，招聘成功率极低，很有可能是在浪费时间。专业的猎头公司收费虽高，但胜在服务好，人才质量有保证，推荐的人才能力可以实实在在的给公司带来业绩收益。
知己知彼
企业和猎头顾问对接的时候，在深入理解招聘需求的同时，一定要清晰告知猎头顾问，所招聘职位对于高端人才的吸引点在哪里，你们企业的发展前景如何？以及团队规模、工作环境、企业文化等等越详细越好，不是说毫无保留的告知，是HR要尽快将可公开的信息给猎头，如果资料不便公开也要说明原因。这样可以帮助猎头顾问做好“目标人才画像”，还能够让猎头更好地帮助人才深入理解职位的发展前景和重要性，有的企业感觉对接猎头更防贼一样防着猎头，导致推荐的候选人基本都不满意，是为双输。
及时反馈
招聘需求丢给猎头并不意味着企业的HR们可以坐着当甩手掌柜，坐等员工入职。
在猎头公司推荐了候选人方案，企业面试后，HR需要及时将结果向猎头公司反馈，是好是坏都可直说，不好就让猎头加快进度再寻访再推荐，如果面试可以，就给猎头反馈是否进入下一阶段。
总之，反馈要及时，相互配合，才能用最短的时间，招到最好的人才，因为好的人才也有可能被其他的猎头公司锁定，在接触其他的企业也说不一定。
沟通顺畅、反馈及时、注重猎头价值的HR才是猎头眼中的好客户，猎头才会更好的服务企业。