面试前，我会先把候选人的简历看一遍，了解候选人的学历、专业、曾经做过的工作/实习、项目经历，以及其他的一些因素，例如兴趣爱好、特长、证书等，有时候也会针对简历上提到的一些信息上网查询一下，例如查询候选人之前工作的公司，了解到此人以后能给自己公司带来什么。在看简历的时候，就会在心里评估候选人的能力水平，初步评估候选人的
素质能力是否与要应聘的岗位要求相匹配。
因此，通过在面试前查看简历，我心里对候选人已经有一个预期了。另外，我会拟定好在面试时要问候选人的问题。刚开始，我会在Word上一一把问题列出，并打印出来，后来熟练了，就直接在心里拟定好问题的框架。这里再一次发现做任何事情都有一个熟能生巧的过程。
等候选人填好了个人资料和笔试题，拿到候选人填写的个人资料和带有成绩的笔试题后，我会再看一下候选人的个人资料、笔试成绩以及答题情况，就开始进行面试。
整个面试过程主要分为三个环节，第一是自我介绍，第二是针对简历上的信息点对候选人进行提问，第三是让候选人反问面试官还需要了解哪些信息点。
通过这三个环节，主要获取三个要素的信息，一是候选人过往的经验，二是候选人的
学习能力，即可塑性，三是候选人的文化价值观和公司、团队的契合情况。
第一个环节，自我介绍。
一般，我先向候选人做自我介绍，让对方知道是谁在面试他/她，从而营造一个和谐的沟通氛围。自我介绍完之后，就让候选人做自我介绍。
从候选人的自我介绍中，可以判断对方的语言表达
组织能力、是否紧张、以及是否对这场面试进行精心准备过，从候选人的状态、语言语气等，可以判断候选人是否自信以及其他的个性特点，很多时候这些貌似感性的判断在瞬间就完成了。
第二个环节，针对简历上的信息点进行提问。一般是通过提问，获取一些信息以及反馈，以用于评估候选人的素质能力与岗位需求的匹配度。
来面试的候选人分两种类型，第一种类型是有工作经验的，第二种类型是没有工作经验的
应届毕业生。在第二个环节的前面部分，提的问题会根据是否有工作经验而有所区分。
针对有工作经验的，我一般针对候选人过往的工作经验、项目经历、在项目中承担的角色、具体做了哪些工作、有什么收获等进行提问，还会问在项目中有遇到什么困难、问题，最终是如何解决的。问完这些之后，再针对离职原因进行提问。
针对应届毕业生，由于应届毕业生没有什么正式的工作经验，对于有实习经历的，就会针对实习经历中参与的项目、承担的角色、工作内容等进行提问，往往从候选人的回答中可以判断其在曾经的实习中是否有学到东西、是否有用心。另外，再针对候选人在校期间参与的竞赛活动、科技创新项目、科研项目等进行提问，先问整个活动、项目的内容、候选人在其中承担的角色、负责的工作内容、遇到什么困难、问题，最终是如何解决的，有什么收获。然后再问一下其专业范围内的内容，例如让候选人讲述一下其对专业的理解、专业的核心课程，如果向其他人推荐几本专业范围内的书籍，会推荐哪几本等。
针对有工作经验的或者没有工作经验的应届毕业生了解完上述情况后，我会让候选人讲一下对本公司以及应聘岗位的了解和理解，也就是测试候选人对岗位要求和工作内容的认知度。从候选人的回答，可以判断候选人是否有精心准备这场面试、是否真的想进这家公司以及从事这个岗位的。偶尔，有些候选人答不出来，或者讲不清楚，或者讲的与实际情况差距很大。我往往会根据候选人的回答，自己再做补充讲解。我先讲清楚公司的主营业务、主要产品、主要客户，再讲清楚部门的业务范围、业务方向、以及部门的工作内容、工作方式。然后再跟候选人很明确地讲清楚两点，一是工作内容比较枯燥，二是有时候要加班。
其实，我觉得任何工作内容都会有枯燥的部分，但是如果一个人热爱这份工作，对它有热情，就不会觉得枯燥的。有时候，我也会跟候选人说明这些，目的是让候选人亲自去评估自己对这份工作是否有热情去做。问完这些之后，会再问其他一些次要的问题，例如会问平常的学习计划等，有在看什么书等。
第三个环节，让候选人反问面试官还需要了解哪些信息点。
当我通过上述两个环节的提问获取了必要的评估判断候选人的信息之后，我就会角色反转，让候选人来问我，看他/她有什么想知道的。这时就轮到我来回答候选人的问题了，往往从候选人问的问题中，可以判断候选人在意什么、关注什么。有时候提出一个好问题往往比回答出一个问题更能反映候选人的水平。
总的来说，整场面试是面试官与候选人的一个交流互动的过程，双方通过互动获得彼此所需要的信息。面试官获取信息评估候选人与岗位需求的匹配度，候选人获取信息评估自己是否适合该公司的岗位需求，以及与自己未来的职业发展方向是否匹配等。
整个面试过程中，既有理性判断，也有感性判断，不断地通过观察表情状态、倾听、提问、分析回答的内容、所用的语言、措辞、表达逻辑等增加对候选人的判断信息，最终下判断的时候往往就是一种理性与感性的结合。