一、企业做员工背景调查主要有以下三种方式：
1、企业HR自主背调；
2、委托猎头公司进行背调；
3、委托第三方背调公司进行背调；
第三方背调公司通常拥有专门的团队和资源来进行全面的背调，背调机构有更多的官方授权的合规数据源渠道，背调机构能进行更深入、更广泛的调查，稳定的大公司通常会找第三方背调公司来做背景调查。
二、HR做员工背景调查时需要注意以下几点：
1、关于个人基础信息的背调，必须征得候选人的同意和授权；
2、在背调前，先对候选人的简历信息进行了解分析，明确本次背调的目的；
3、背调时，需要注意访谈人的语调、停顿、暗示、没有说明或者避而不答的问题；
4、优先选择候选人的上级或者同事进行背调；
5、引导候选人谈自己的优点和不足，与背调信息做对比分析；
6、注意候选人语气和表情等细节，分析可能存在的问题和矛盾；
7、要严格保障候选人及证明人的个人信息和隐私安全。
三、企业委托第三方背调公司做员工背景调查的流程：
1、企业向第三方背调公司提出委托，明确背调需求及目标；
2、企业向候选人告知公司将对其进行背景调查及调查的项目；
3、候选人填写信息收集表并完成授权；
4、第三方背调公司与候选人直接沟通，了解其相关信息，如学历、工作经历等；
5、第三方背调公司通过合法合规的官方授权的数据源渠道核实候选人的个人信息，如身份信息、学历、职业资格、不良记录、行业黑名单等；
6、第三方背调公司电话访问候选人提供的证明人，专业的第三方背调公司（例如傲信）还可以自主寻访多个有效证明人（HR、直接上司、部门同事、其他部门同事、供应商、客户、其他业务伙伴、社会机构人员、同学、合伙人等）进行交叉验证，多维度核实候选人的工作履历；
7、第三方背调公司对收集到的信息进行分析整理，形成一份客观详细的背景调查报告交付给企业。
四、、做员工背景调查的最佳时间：
1、面试后，发offer前：一般情况下，对于已通过面试流程的候选人进行背景调查，时间应安排在面试结束后到发offer前这段时间内。但对于高层管理岗位，最好在初试通过后就进行背调。如果在背调中发现诸多疑问，可在复试过程中做针对性的考察。这样的好处就是，一旦发现有造假行为，企业可以灵活处理，几乎没有法律风险。但缺点就是候选人可能在此期间转向其它公司，导致有可能流失优秀的人才。
2、入职后试用期间：在员工的试用期之内进行，能有足够的时间进行充分的背调，能尽快提前留住员工，不用担心失去优秀的人才。但缺点是企业辞退该员工要冒较大的法律风险。而且如果该员工存在职业道德的问题，会给企业带来很大损失。
五、做员工背景调查时可以用得上的平台：
1、学历真伪验证——中国高等教育学生信息网(学信网)，用于查验2003年后毕业生的毕业证、2008年后毕业生的学位证。
2、个人涉案记录——根据候选人姓名、身份证号在中国裁判文书网可查询个人涉案判决书等判决资料。
3、工作单位、工作时间、工作职责、业绩表现、工作态度、离职原因、优缺点、工作风格、是否有竞业限制等背调项目——傲信，让企业享受更具深度的雇前背景调研服务，专业为企业把控招聘风险的平台。
六、如何做背调才能更有效？
想要背景调查的结果更有效，需要做到以下几点：
（1）全面：背调的内容范围越广越详细，更能全面地核实出候选人的实际情况，多维度地规避各种雇佣风险，背调的内容应当包含以下内容：
1、基础信息核实：身份信息、身份人像、身份有效性等；
2、教育信息核实：学历、学位、证书、职称等；
3、不良记录核查：诉讼记录、或有负债、欠费欠税、行业黑名单等；
4、工作履历核实：这个是背调的重中之重，一般会对候选人近10年或者最近三家工作单位的工作经历进行调查，对员工工作履历的调查包括工作单位、工作时间、工作职责、业绩表现、工作态度、离职原因、优缺点、工作风格、是否有竞业限制等；
（2）深度：在进行工作履历核实访谈证明人时，不应只依赖、取信于候选人所提供证明人的访谈反馈，还应当自主寻访多角色有效证明人（多部门同事与上司+业务合作伙伴+社会关系等）进行信息的交叉验证，并且至少核实3段工作履历，这样对候选人进行工作能力评价+人物认可度评价+综合评价，背调结果才能更有价值、更有效！
（3）分级：虽说背调越详细越全面越好，但也应当根据岗位的性质、层级来确定背景调查的范围与深度，不然很有可能会浪费人力、时间等各种成本，因此背调内容还应当做以下区别：
1、基层员工入职背调：基础信息核实、学历信息核实、商业利益核实、信用信息核实；
2、中层管理人员入职背调：基础信息核实、学历信息核实、商业利益核实、信用信息核实、离职原因核实、工作履历核实、单位评价访谈；
3、企业高管入职尽调：行为风险预警、深度能力发掘、单位评价访谈、工作能力核实、离职原因核实、工作履历核实、信用信息核实、商业利益核实、学历信息核实、基础信息核实；
4、在职员工合规背调：商业利益核实、工作能力表现、行为风险预警、不良记录核实、信用信息核实；
（4）客观：在核实工作履历访谈证明人时，最好是原话记录客观呈现调查结果，确保调研的中立性及结果的可参考性。
（5）及时：背调时间最好安排在面试后、发offer前，这样一旦发现候选人有造假、风险行为或其它问题，企业可以及时灵活处理，几乎没有法律风险。
背调时间：
尽量选择在一周的中后段进行调查，比如周三或者周四。接受背调的证明人一般不愿意在黑色周一或者忙碌的周二接到一个与自己工作无关却需要他进行配合的工作。
若是在不合适的时间接到电话，或许对方就会用最快的时间敷衍你的访问，他不耐烦的语气也会影响到你的情绪以及背调的质量。
还有一个细节问题，就是你和候选人确认好offer并经过对方同意进行背调后，最后在当天就做这个动作，避免候选人提前做好铺垫工作，不然你的背调就仅仅是个形式。
整个背调完成的时间最好把控在15-30分钟之内，根据具体岗位以及当时的情况进行调查，过短不利于质量，过程证明人会烦躁，也会使信息量过大影响判断。
所以对于时间的把控也要综合考量，合理安排。
背调方式：
通常有HR自行调查、猎头公司进行调查、委托第三方背调公司三种方式。
HR自己进行背调，可以更好的过滤查到的信息，及时的做出判断，节约成本。
猎头公司进行调查，虽然节约了成本和精力，但是某些猎头公司会帮助候选人进行“美化”，因为他们和候选人的利益是一致的。
委托给第三方背调公司进行统一处理，比如全景求是，像这类公司有固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。人力资源部门在选择背调公司的时候一定要谨慎小心，不负责任的背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。
背调内容及提问技巧：
1、任职公司确认
是否属于其原在职员工，可能你会说，单位应该不至于造假。不过我还真遇到过，我提供了候选人很多的信息，但是对方很肯定地告诉我说没有这个员工。
还有一种情况，该员工只是在这家单位上班，但是劳动合同的主体，并不是这家企业，一般的外包或者劳务派遣。
2、任职时间
这个是候选人最喜欢造假的，一般都会多写几个月，对于这个问题，具体情况具体对待，如果不是太过分，求职人员在面试中向HR坦诚交代，个人觉得也是可以理解的。
3、任职岗位
这也是一个相对容易有水分的部分，可能之前只是个专员，但是简历上写的是主管。个人认为，经理级别以下的职位人选，若是因为这家企业晋升通道有问题的话，优秀的候选人没有施展才华的机会，而且表现优异，也是可以考虑的，毕竟人往高处走。
但是需要的注意的是，如果是经理及以上级别的岗位，如果候选人在某企业任职3年，目前是经理级别，需要调查其是以经理级别入职的还是后来晋升上来的。
4、薪酬方面
对于薪酬方面是一个比较敏感的话题，因其敏感性一般不会直接告诉你或者明确告诉你，那样等于泄露了自己公司的薪酬行情，尤其是同行，这是HR最为敏感的问题。
所以对于这个问题，你不能直接去问，而是你主动说出一个大概的范围，然后等对方的反馈。
之前，我就利用这个方式进行沟通，在我的引导下，对方提供了薪酬大致信息，据此，我们在与员工offer谈判以及定薪上占据了有利的一方，既使对方的收入达到了一定预期，又不超出公司的预算，可谓是双赢。
5、工作表现
对于工作表现这个问题，如果你问的比较含糊，对方则回答的比较含糊。你问的有技巧一些，才能知其一二。
比如对于绩效表现，我们一般都会用结构化的提问方式。比如问贵公司的绩效是如何评估的，是分卓越、优秀、良好、一般、差，还是分A、B、C、D、E。
然后问候选人在最后一个月或者季度的绩效档次是哪一级别的。如果是“一般”的话，基本上就是不怎么样。如若说“还行”或者“良好”，可能就是一般。如果“表现优秀”对方就会回答得很干脆，而且会主动提出候选人的某些亮点，从其话语里可以感受到其正面积极的肯定。
6、离职原因：
其实对于离职原因，个人觉得，没必要太过于纠结具体详尽的原因。
即使我们自己的员工离职，你就真的清楚每个员工离职时最真实的离职原因了吗？
最为核心的就是了解他的离职是辞退还是辞职，正常离职还是被动离职。
关于背调，个人总结如下：
1、背调是一定要做的，尤其是主管及以上岗位，务必要做。
2、背调所获取的信息是否完整真实，除了与证明人的配合有关，更与调查此事的HR本身是否具备一定的尝试和良好的沟通技巧相关。