企业管理的方向以及具体的方式方法都会应该一个企业的发展，对于不同的企业来说，适合的管理方法也不尽相同，但大方向还是基本一致的。那么，企业管理的精髓是什么呢？
1、以人为本——人性管理
管理的对象是人和事，其中管“事”也是通过管“人”来实现的，所以归根结底，管理的中心是“人”。任何管理机制、管理模式、管理制度都必须以企业里“人”的实际情况为基础，才能取得应有的预期效果，否则都会沦为空谈，没有实际意义。
人性化管理并不是盲目的“表扬、鼓励、夸奖、关心”等等，人性化管理本身没有错，但人性是什么，却是不确定的。在管理中，我们既要进行以“仁爱”为中心的恩情管理，关心员工、夸奖员工，又要设计科学的制度，进行以“法治”为中心的威严管理，对员工的不良行为、错误绝不姑息，无情管理、严格处罚、以儆效尤。两者相结合才能打造出一个有影响力的团队。
2、知人善任——人才措施
要使企业走上健康发展的道路，就必须改变传统的只上不下、只进不出的封闭僵化的用人机制，而着手建立一个能上能下、有进有出的开放式流动体系。只有在这样的体系中，员工才会努力进取，企业才会充满活力。
而要想要做到知人善任，需要了解员工以下情况：
他是谁？——了解下属的基本情况；
他想要什么？——了解下属的愿望和动机；
他能做什么？——了解下属的特殊的才智；
只有了解之后，才可能做到知人善任。
3、内外关系——管理修炼
管理者在管理行为中决不能居高临下，盛气凌人，视民如草芥，而应以诚示人，以情化人，以善养人，这样的管理才是得人心的管理。
管理者要勤于思考，思考团队的重点、难点、热点问题；勤于思考全局性、长远性、根本性的问题；勤于思考团队改革、发展、稳定中可能出现的新情况、新问题；还要勤于思考和善于借鉴别人成功的经验和失败的教训，所谓“他山之石，可以攻玉”。
在别人不想干、不敢干的时候，要身先士卒，“做给别人看”；在别人不会干、无法干的时候，要现身说法，“教给别人看”。通过示范带动，努力营造一种“爱干就是德，善干就是能，多干就是勤，干好就是绩”的良好团队氛围。
4、管理目标——和谐共赢
每一个人都有具体的、定量的明确目标，在目标实施过程中，人们会自觉地、努力地实现这些目标，并对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。这种自我管理，能充分调动各部门及每一个人的主观能动性和工作热情，充分挖掘自己的潜力。因此，完全改变那种上级只管下达任务、下级只管汇报完成情况，并由上级不断检查的传统管理办法，最后达到共赢。
客人，短期
问题性格小缺陷。推诿，爱找茬，修辞和消极悲观等负面因素的表现。对于这些员工，管理者应该努力容忍总之，要物尽其用。
管理人员推卸责任，推卸责任，在我们的工作中，如果有一个相当普遍的现象。事实上，不仅一些问题员工往往推诿一些经理甚至公司领导会经常这样做。因此，工作人员扯皮现象并不可怕，关键是要找到这种现象的原因。原因
在许多情况下，员工的经理借口，因为经理。
首先，过分严厉的处罚。
过分严厉的处罚，可能是推卸责任的直接原因。员工可能已经收到这种过分严厉的处罚，或知道处罚的后果，所以当他们遇到问题，推卸责任，甚至撒谎，一个欺骗掩盖错误，企图逃避惩罚。
二，有没有分配的职责。
也可能是管理者没有合理分配责任或职责的确切定义，这位负责人的直接后果就是不能发现问题，推卸责任，员工互相推卸责任。
第三，目前还没有明确责任的工作人员。
在分配工作时，经理告诉员工如何工作的，但目前还没有明确责任的人员，所以这个问题不会找到负责人。
可供遵循的规则
因此，推诿责任的员工，管理者这样做要承担很大的责任。如何管理者的责任明确到每一位员工，让它成为自己的行为负责吗？通常情况下，以下三个规则如下：
法律的员工不应该成为领导的问题：员工
当管理者帮助下属解决这样或那样的问题。员工成为领导者，员工将不再有问题，作为管理者，不应该帮助问题。
法则二：员工的责任
采访结束后任何时间，引起的问题员工，但员工也应取出。员工可以在任何时候同意经理求助，然后双方商量后决定下一步采取什么行动。
规则三：工作人员的行动
偶尔也需要领导层采取行动的情况下，双方应共同决定，管理者不应该单独采取任何行动。
面对推诿雇员，管理人员应坚持三个原则，他的问题和员工职责明确，让他意识到，只有自己主动采取行动来解决这个问题。
解决方案
面对搪塞员工，有一个解决方案，该计划将提供给管理者使用。该计划的核心是提高管理者的技能：
首先，管理者应树立勇于承认错误的例子。作为一个管理者，如果问题不能承认自己的错误，那么其下属必须是有问题的员工来推卸责任。
经理向员工明确工作目标应该是SMART的要求。 S-具体（具体的），M-可测量（可衡量），A-同意（双方同意），R-现实（现实的），T（时间限制）。 SMART目标是指为实现这一目标必须是具体的，可衡量的，双方一致同意，要实事求是就可以完成，并有时间限制。清除目标的程度，推诿扯皮的现象是不可能发生的。的
转移的积极性和已经离开的下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，往往引发出了事，我会采取“这样的事情，很容易使员工把责任推到管理机构。正确的做法是：”你做什么，你负责“而不是”你这样做，我会承担。
培养积极主动的精神。训练前的倡议下，管理者必须确保他们有这种积极进取的精神。经理培训人员积极的精神塑造员工的主动性。
管理“爱找茬人员的
产生爱找茬，如果雇员的主要原因
从一开始，我们的一切都是完美的，你并不需要其他人的批评指正。但正是因为我们是不完美的，周围有那么法官等人，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。
爱找茬“的员工的主要因素是，这些员工有一个比较强烈的嫉妒，而且本身有一种不安全感。当其他同事在工作优秀，他们觉得自己不安全，他们开始挑同事的问题，试图获得一些安全感。
解决方案
工作事先咨询，如：“你觉得该怎么办好呢？”其结果是，“爱找茬的员工将获得参与感，与他的同事们参加工作，它是不是那么好百般挑剔。
其次，尽可能”让。 “爱找茬人员沟通，要尽量使用”我们“，而不是”你“，”我们“是完全不同的单词。所以，工作人员可以爱找茬拉到自己的战壕，让他们不再是”寻找故障“。
再次称赞消除故障调查。
有时故意赞美爱发现故障工作人员是必要的，称赞”谢谢您的意见，这种“负激励”，他们将有所收敛。使这个项目获得大幅改善“，所以不是你会让他们觉得”对不起，我给他找茬，他也很感激我的“下一个”爱找茬“的员工将收敛。
此外，对于其他同事的支持和联盟。员工知道当爱找茬，他的挑战是不是一个人的，但很多人来说，他会考虑一个联盟的难度挑战。鉴于这种困难，员工爱找茬自然会收敛。
最后，抓住机遇，反军当爱找茬的工作人员说：“不工作”，抓住机会让他解释为什么不工作，他说，事实上，它是有道理的“找茬”实际上变成了坦诚的交流，如果对方没有一个合理的解释，“找茬”，自然没有达到预期的效果。
轻管理跳槽员工
“轻退出
光戒烟员工的员工的特点和原因，特点是由能力来完成这项工作，但没有工作的意愿。每个人都有惰性，但自然光说不干，那就是“沙发土豆”。大多数员工在公司发展的惰性，不合理的规章制度，该公司是一家养殖惰性的温床。经理负责自己的管理进行检查，检查公司的激励政策是有效的。
解决方案
对于那些人有能力，但意愿不足，工作的下属，管理者应尽量激发他们的行动有机会发展他们的潜能。例如，可以激发他们自我表达的愿望，“有什么好处，只是说，退出”员工学会完成一个任务，所以可以有效地刺激努力的愿望的表现;也可以当培训师，“跳槽”的工作人员的一个典型特征是好为人师，管理员允许他们做公司内部培训师，在这个过程中，鞭策自己不断提高光;此外，管理者还要善于为员工定义自己的目标。心中有针对性地了解员工达到目标的后果，他们往往主动。
管理暴躁员工
脾气暴躁的员工爱岗冲突，嘈杂，容易制造麻烦，但他们是直的，和感情，讲义气脾气暴躁的员工特点。如果管理者能够使自己的管理这些员工，当你把它们“收服”他们最坚定其次你的员工，不要指望他们辞退（见图1）。
脾气暴躁的下属，管理者应该是不错的采取回避策略。第一，平息自己的感情，然后试图安抚对方的情绪，来解决这个问题。经理是知道的，并不一定是自己的脾气的对象，满足他们只是在气头上。脾气暴躁与下属建立良好的关系，你可以采取以下步骤（见图2）。
经理可以通过这一系列的步骤，不仅有效地让员工们冷静下来，也可以让员工有一种信任感，与他们建立了良好的合作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决办法是建立良好的关系（见图3）。
管理悲观员工
消极悲观的员工现有的危害
个别员工消极悲观情绪，严重影响了球队的士气，团队的其他成员将很快被感染，以减少管理人员和热情的动机。
解决方案
管理这些员工，让他们摆脱负面状态，说服他们，悲伤和最负虚。如：“40％从来没有发生; 30％的关注已经发生; 12％担心其他人的想法，10％是无关紧要的事情; 8％，是相当值得考虑的，但其中一半是你不能控制，96％不担心。“这么有说服力的方法是非常有效的。
另外，管理者可以鼓励他们明确写的东西，心中的忧虑，因为人们心目中认为的东西写在纸上，是特别容易。其他的管理者应该让员工认识到，成功需要时间和过程，要求员工把重点放在他想解决这个问题的方法和程序（见图4）。
对于负的员工管理，是继续鼓励的过程中，继续用自己的亲和力与个人魅力，而不是权威的影响力，以提高工作人员的情绪。
所有的一切，有没有天生的问题员工。全体员工的行为所造成的作用。只要管理者可以根据不同的管理人员将返回到企业高昂的士气和高绩效的团队。
1、团队成员拥有共同的目标和信念。只有目标一致信念相同的群体才能拧成一股凝聚力，形成战无不胜的核心竞争力‘
2、团队要有相互信任的组织文化，才能互利互助，理解包容，形成钢铁般的强劲坚韧、坚不可摧、势如破竹的锋利尖刀。本回答被网友采纳