面谈的目的，使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括:回馈与肯定，主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理(MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。改进与发展，所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。沟通与激励，所谓的沟通与激励，是指主管与部属对考评的结果与工作的表现所做的变向沟通。特别是当主管与部属对考核结果意见不同时，主管更要听取员工的意见，并适时的提出具体的评分依据或记录，让部属明白绩效评估的客观性。此外，在绩效面谈中，主管除了要与员工进行沟通外，更要将“激励”的目的列入绩效面谈当中。
在遇到员工问题而需要与之谈话时无论员工怎样拒绝，都得与他进行面谈与交流，这是工作之一，这是作为一个管理的必备条件。与员工进行面谈是部门主管的责任，面谈工作要有针对性。一般这种面谈都由做 过绩效考核并发现被考评的下级有某些绩效上的缺陷而由部门主管主动提出的。由于时间和精力的有限性，部门主管不可能面面俱到地了解员工存在的问题，因此要选择比较 突出的问题与员工沟通，对业绩优秀的员工给予鼓励和职业发展的指导，对业绩比较差的员工要和他们一起找出问题的根源和提供解决问题的帮助。
绩效反馈与面谈是管理者与员工就绩效评价结果、如何提升未来业绩而进行的沟通过程。其目的和意义如下：对被评价者的表现达成比较一致的看法。面谈中必须告知被考核者最终的评价结果；预测可能产生的影响（如提升、加薪、换岗等）；接受被考核者的质疑和申述；如必要予以调整和修正绩效评价结果。使员工充分认识自己的成就和优点。当面祝贺员工取得的业绩、成果；赞同和肯定员工的专长、优点，更能激励员工和得到员工的。必须指出员工有待改进的方面。要建设性的批评，指出业绩差的员工存在的问题和不足，即便使表现优秀的员工，也有需要做的更好的方面。
