怎么带好新人？
任何人之间接触，首先要和对方建立亲近感。新人要进入一个陌生环境，各种找不着北，可以理解。这时候，如果有个人主动来带他一下，无论是什么事，你都提点他一下，他会安心不少。
那你这时候，是不是应该成为这个主动帮忙的人呢？比如新人来到公司的第一天，你带他在公司里面转转，你跟他介绍一下茶水间在哪，厕所在哪，会议室在哪，打卡规定是什么……你帮他快速地熟悉整个的环境；你带他到各部门转一转，跟这个同事、那个同事都点点头，打打招呼，刷个脸。
新人来公司，中午第一顿饭，往往特别想融入别人的饭桌，但往往又融不进去，你应该带他吃饭。吃饭的时候，聊聊过往的经历。你别小看“一起吃饭”这个动作，因为在办公室以外的环境，大家会比较放松，能够更快地熟悉起来。
经过这一系列动作，你们就算“确认过眼神”了，对不对？往深了说，你们两个可能建立了一种熟人关系，甚至是师徒关系。
如果亲近感只是你和新人接触的第一步，那让他知道你业务上有多牛逼，才是真正让他信服的基础。所以，要在工作的时候建立权威感。
建立权威感，不是他搞砸了的时候，你出去黑着脸骂人；而是及时让他知道，“正确的做法是什么？这次错在哪？”简单地说，八个字，“及时反馈，精准批评”。这样的机会，两三次以后他就能知道，你在这个领域内，是有你的权威和实力的，对你就自然会很服气。
而所谓的“及时反馈”啊，就是指一个工作交代下去，你不能任由新人自己去摸索、去尝试，他搞砸了，你再给他擦屁股，不是这个意思。你得时时跟进，你得充分了解他的工作完成到了哪一步，有没有什么实际的困难，需不需要帮助和指点。
这样做的好处是让你的小徒弟知道，分配出去的工作，你很重视；他的表现，你时时刻刻放在眼里。等他完成了这个任务的时候，给反馈的时候，记住，一定要准确。有一句话我特别认同，叫做“一千句好话，顶不上一句精准的评价。”
新人做的好，不能说“很好”、“真棒”，把人给打发了；要说具体好在哪？那做得不好，你也不能说“不行”，那就把人家给糊弄了；你得跟他说，“错在哪？”“怎么改？”精准的评价，会让他格外地重视你的意见。
你称赞的目的，是为了让他看到自己的价值；而你批评的目的，是让他觉得有分量，能够当回事，下次不会再犯。
但如果新人犯了严重的错误呢？遇到这种情况，真正你要做的是“对事严，对人宽”。
也就是说，你可以就事论事，你告诉他错在哪，你严肃一点没有关系；但是不要发脾气，不要人身攻击，在真正对待结果的处理上，能放人一马，就放人一马。
