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企业核心人员选拔标准
如何确定哪些
人员
是
企业
的
核心员工
?
答:
1、绩效标准
在强调执行的时代,绩效是判断员工价值的首要尺度。因此,界定核心员工时,首先要求企业有比较系统完善的绩效管理体系,从近些年获得最佳雇主和被提名的企业的绩效管理实践来看,其绩效管理的体系均兼顾了结果和过程两个方面。在对结果的衡量上普遍采用KPI(Key performance indicator,关键业绩指标...
如何制定
人才选拔标准
答:
判断一个人的工作职责,哪些职责占用了大部分精力,就是其核心职责,剩余的就是次要职责
。2.工作职责分析任何职责都是由不同的工作任务组成的。比如,制定企业的人力资源规划是一项职责,而职责的工作任务由四步组成:第一步,梳理组织结构;第二步,分析企业未来人力资源需求;第三步,盘点现有人力资源数量;第四步,确定未来...
拥有这3个条件才是
公司的
“
核心员工
”,你符合几个?
答:
1、 如果
员工
掌握着
公司的核心
价值,那么一旦离开就会对公司造成致命打击。 让公司的许多业务很长一段时间内无法再正常开展工作。那么这个人就是公司真正的“核心、关键”员工。如果员工对公司的影响可有可无,那么就算他要离开,岗位的关键信息还被留存在公司中,那么他就不是一位真核员工了。2、 如果...
企业
怎样
选拔
优秀
人才
答:
在很多专业技术领域,人才的
选拔标准
是完全不同的,作为人力资源部门,如果只是按照普通的选人标准,有可能会错过一些非常优秀的专业人才。3、
选拔人才
并不是只有招聘的时候才进行,
企业
在不需要招人的时候也需要做好相关的准备工作。对于人才市场上有大量供应的一般劳动力,企业可以随时招聘。但是对于一些比较...
如何定义及保留
企业
的
核心人才
?
答:
定义企业的核心人才可参照如下
标准
:1.就职于企业的关键岗位且表现合格;2.掌握企业的核心资源(技术、工艺、业务等);3.替代成本过高;留住
企业核心人才
可从以下几个方面着手 1.保持关注:企业需保持对于核心人才近况、动态的密切关注,既可以通过直属经理、人力资源部的非正式沟通途径了解,也可以借助满意...
公司人才
分为哪几类,哪些是
公司的核心人员
,如何管理
答:
2、技术研发类人才。如果是科研
企业
,科研人员则是
核心人才
;如果是技术公司,则技术是核心人才。 3、营销类人才。在绝大多数企业,营销人才才是公司最核心的人才。 对于
核心人员
的管理,这是一个很大的范畴,要因情况而定,没有一个
标准
。如何管理
公司人员
? 最重要的是掌握人事权和财权 如何区分...
怎样建设
核心人才
队伍
答:
在一个组织中大概也就占10%的比例。组织资源是有限的,因此,投资于人不能平均用力,应该集中在
核心人才
的管理上,包括
选拔
、使用、培养、激励和留任等。对于那些人才驱动的
企业
来说,和竞争对手相比,在核心人才建设上走在前边,占据了优势,也就为业务上的竞争奠定了根基。和国际上最佳实践相比,中国...
公司
应聘,如何才能招聘到项目需要的
人才
?
答:
3.企业招聘的规范性和
标准化
当一个企业董事长也通过网络等渠道选拔人才,说明这样的
企业选拔人才
的流程就存在问题。专岗专职,专业的人做专业的事。董事长应该做全局和统筹的事项。新人入职后,好的管理和体系会让他变得更好;不好的制度和流程,也会把人才变成庸才。有效的管理和制度,是在品德之外...
岗位的胜任条件具体表现为什么
答:
传统的
人员选拔
一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征,而没有针对难以测量的
核心
的动机和特质来挑选员工。但如果挑选员工不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征,要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题,这对于
企业
来说是一个重大的失误与损失。相反,基于胜任特征的选拔正是帮助...
内部竞聘:如何选出优秀
人才
?
答:
例如有的
企业
一场竞聘下来,导致原来许多干得很好的管理
人员
纷纷落马,而竞聘上岗的管理人员却差强人意;有的企业竟然让一位毕业仅两个月的大学生竞聘上了营销总监,原因是该企业竞聘时只是把竞聘人员的演讲分数作为评价
标准
,把一场
选拔
重要管理人员的竞聘搞成了演讲比赛;更有一些企业竞聘过后,
员工
发现管理人员基本上仍...
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